Statuts juridique, social et fiscal du salarié mobile

Au cœur de la mondialisation, la mobilité est devenue un facteur clé de succès, à la fois pour les entreprises qui s'internationalisent et pour les personnes attentives à leur développement personnel et à la progression de leur carrière. Avec la mondialisation sous toutes ses formes, un nombre croissant d'individus, hommes et femmes, jeunes et moins jeunes vit de façon temporaire ou non hors de son pays d'origine. Ce peuvent être des étudiants, des retraités et bien sûr des salariés que l'on appellera « mobiles » ou expatriés. Le nombre de salariés exerçant temporairement leur activité dans un pays autre que celui où ils sont habituellement embauchés ou se faisant recruter localement ne cesse d'augmenter en valeur absolue. Notons néanmoins que les profils et missions des expatriés évoluent et que les employeurs ont tendance à dépasser le modèle bi pays (envoyer un Français dans un autre pays), et à privilégier la circulation des personnels et à privilégier le développement sur place des talents locaux. Ainsi, sur un effectif monde de 114 000 personnes chez Schneider Electric, seules 84 sont régies par un statut de mobilité internationale. On note la même baisse parmi les cadres dirigeants des groupes français mondialisés qui ne sont plus nécessairement français, même dans les pays émergents. On note aussi une certaine évolution dans les pratiques : le nombre des déplacements tend à baisser en raison du coût et des risques ainsi que du recours accru à la vidéoconférence ; mais les déplacements sur place restent souvent la seule solution en cas de dossiers ultra-confidentiels.

Commençons par quelques mots concernant la terminologie. On parle d'expatriation, de détachement, de transfert international, de mutation internationale, de mission à l'international, de mise à disposition à l'étranger, de salarié mobile mais ces appellations ne recouvrent aucun statut uniforme ni aucune réalité juridique précise.

Les mots détachés, expatriés, salariés mobiles sont employés de façon générale et parfois indifférenciée. En fait, il existe un seul domaine dans lequel les définitions sont précises et qui correspond à un statut bien spécifique, c'est celui de la protection sociale. Ailleurs, ces appellations ne recouvrent aucun statut uniforme et le critère est plutôt le transfert ou non du lieu de travail. En cas de déplacements, même longs et nombreux, il n'y a pas transfert car le travail continue d'être « localisé » dans le pays d'origine. En revanche, si l'exécution du contrat se fait à l'étranger, même pour une durée courte, il y a bien transfert du lieu de travail. De plus, la situation juridique d'un salarié détaché peut être confuse lorsque des pratiques d'entreprise viennent se substituer à ou compléter, à tort ou à raison, les règles légales applicables. Il en résulte...