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MANAGEMENT ET INGÉNIERIE DE L'INNOVATION
Vous souhaitez valoriser, cadrer le métier d’expert dans votre organisation (vs la filière management) ; cette fiche vous aidera à :
- cartographier la population experte ;
- définir la filière « Expert », les statuts, le parcours de carrière associé ;
- définir les fiches de postes des différents acteurs (ex. : Expert senior, Expert émérite…) avec leurs missions, leurs objectifs ;
- définir et mettre en œuvre le processus de gestion de la filière (définition des besoins, identification, évaluation, promotion des acteurs…) ;
- promouvoir cette filière.
Étapes :
Étape 1 :
Cartographier les expertises
La mise en œuvre d’une filière « Expertise » nécessite de construire une connaissance de la filière experte et de définir de nouveaux repères.
Dans un premier temps, il faut connaître :
- la distribution, les contenus du savoir-faire du périmètre considéré ;
- la population des personnes éligibles au statut d’expert ;
- les objectifs de développement des compétences, du savoir-faire de l’entreprise (incluant par exemple la politique de sous-traitance ou non de certaines activités « métier »).
Dans l’étape suivante de cette fiche, une démarche de cartographie est expliquée en détail. Mais auparavant, il faut définir les critères de reconnaissance de l’expertise. Il s’agit donc de déterminer :
- le référentiel des compétences dédiées aux experts ;
- les trajectoires de développement de ces compétences (niveaux, parcours de carrière) ;
- les statuts associés ;
- les supports et mode d’évaluation périodique.
Étape 2 :
Initier la démarche de cartographie de l’expertise
La deuxième étape consiste donc à construire une cartographie pour ces éléments et les étapes suivantes. Ce travail est primordial pour bien maîtriser son contexte d’expertise. La grille de cette cartographie est formatée par rapport à la structure du savoir-faire du périmètre considéré avec les a...
Étape 3 :
Identifier les compétences de la filière « Expertise »
La définition du référentiel de carrière des experts s’appuie sur : la nomenclature des compétences, des métiers de l’entreprise ; le référentiel de définition, d’évaluation du niveau de ces compétences pour les acteurs de l’entreprise ; la définition de la filière « Managem...
Étape 4 :
Définir les niveaux d’experts
Le tableau ci-dessous illustre un référentiel de définition, d’évaluation du niveau des compétences identifiées dans la nomenclature des compétences d’une entreprise.
Ce tableau reprend les trois types de compétences décrites précédemment, il propose les critères d’évaluation suivants ...
Étape 5 :
Définir les outils d’évaluation des experts
Le tableau ci-dessous présente par exemple le résultat de l’évaluation d’un acteur qui permet de le positionner comme « Expert Confirmé ».
Ce tableau est décliné de celui, plus haut, recensant les compétences. Ont été ajoutés des coefficients de pondération de chacune des compéten...
Étape 6 :
Mettre en œuvre la dynamique d’évaluation périodique de la communauté
Les évaluations sont réalisées à la fois par le manager hiérarchique des experts et leurs différents responsables fonctionnels (chef de projet, directeur de programme). En fonction des contextes, il peut être profitable de réaliser des évaluations « 360° » ou « Feedbacks » où l’...
Par expérience, la mise en œuvre d’une filière « Expertise » a toujours un impact sur les modes de développement des carrières et sur les filières « Management » existantes. De par son approche « métier » elle permet de consolider les processus de management des ressou...
Mettre en place des statuts d’experts pour satisfaire uniquement le désir de reconnaissance des acteurs techniques de l’entreprise peut être très contre-productif. Le statut d’expert doit permettre de revaloriser les acteurs techniques, les orienter sur les activités où ils apporteront le plus à l’...
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