Cet article traite de la gestion des ressources humaines en entreprise. Les plus récentes avancées technologiques et les nouveaux métiers sont des défis permanents à sa capacité à gérer la diversité des situations professionnelles. La Gestion des Ressources Humaines évolue constamment, de simples tâches d’embauche et de paie, elle est devenue une fonction de l’entreprise à part entière. Elle accompagne les hommes de l’entreprise aux changements de technologies, de la production de biens aux services internet et bientôt à l’intelligence artificielle. Elle conseille les managers, anticipe, forme et accompagne l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, facilite leur employabilité dans l’évolution permanente des besoins de l’entreprise.
La méthode de pilotage par l’aval des flux met en avant un principe simple selon lequel l’ensemble des flux de distribution, production, approvisionnement doivent être organisés en tenant compte des commandes des clients dans leurs diversités. Les flux ne sont alimentés que si les commandes des clients sont présentes, les flux sont tirés par les commandes. Les délais complets de distribution, production et approvisionnement étant plus longs que les délais clients courts, la méthode des flux pilotés par l’aval nécessite la mise en œuvre d’un système général de recomplètement des stocks par la consommation réelle. Elle diffère ainsi des méthodes traditionnelles de gestion des flux par les prévisions.
L’obsolescence de la version 2005 de l’ISO/IEC17025 a conduit à une révision profonde de ce référentiel. L’introduction explicite le contexte dans lequel la norme se positionne. Le guide de lecture de la norme vise à s’approprier la structure de la norme, sa philosophie, son domaine d’application, la notion de laboratoire ainsi que les tendances qui se dégagent. Cet article reprend les exigences de la norme sans les réécrire. L’objectif est de comprendre la raison d’être des exigences, de les expliciter et de comprendre les évolutions notables par rapport à la version 2005. Enfin, une approche pratique pour réussir la transition vers ce nouveau référentiel est proposée.
Formaliser un rapport de clôture destiné à informer le management et les chefs de projet permettra de tirer profit des expériences passées, que ce soit les côtés positifs ou les axes d’amélioration à envisager pour en faire bénéficier de nouveaux projets à venir ou en cours.
Une fiche de synthèse peut être aussi construite de manière encore plus concise et structurée pour garder en mémoire les principales caractéristiques du projet et en faire un bilan a posteriori.
Pour chaque fonction dans une entreprise, une fiche de poste ou fiche de fonction résume les rôles et responsabilités de chacun au sein de cette organisation.
L’objectif de cette fiche est de donner une vision synthétique des principaux acteurs du projet et de présenter pour chacun leur mission, c’est-à-dire les rôles et responsabilités attendus afin de dérouler le projet dans de bonnes conditions pour l’entreprise et pour la satisfaction du client.
Vous souhaitez identifier, positionner et évaluer le savoir-faire (processus, pratiques, règles métiers, outils, expertises, expériences, etc.) de votre organisation et ainsi définir un plan de développement en phase avec vos objectifs d’innovation. Il s’agit de :
Une cartographie représente un référentiel qui offre une vision globale et structurée de vos activités partageable par l’ensemble des acteurs de votre organisation (un langage commun).
En décrivant pas à pas les étapes qui vous permettront de cibler l’essentiel pour une capitalisation efficace, cette fiche vous permettra de vous organiser afin d’initier un processus de capitalisation d’expérience, jusqu’à en faire un des points forts de la culture de votre organisation.
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