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1 - GESTION DU RAPPORT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

2 - GESTION COLLECTIVE DES RAPPORTS DE TRAVAIL

3 - LEVIERS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

4 - AVENIR DES DRH

| Réf : AG1430 v1

Leviers de gestion des ressources humaines
Gestion des ressources humaines

Auteur(s) : Louis GARCIA

Date de publication : 10 janv. 2002

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  • Louis GARCIA : Maîtrise de droit - Ancien responsable de la communication et des relations sociales de la Société mécanique automobile de l’Est - Conseil en droit social de la DRH d’Automobiles Citroën

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INTRODUCTION

L’évolution permanente des schémas de production et d’organisation industrielle ou de services, l’émergence de nouvelles technologies de l’information et du commerce tout comme la plus grande mobilité internationale des hommes entraînent une réflexion nouvelle sur la place des gestions des ressources humaines (GRH) dans l’entreprise.

Au départ, lorsque l’entreprise devait résoudre le seul problème de la production et de l’apport de main-d’œuvre, la fonction de gestion de ressources humaines était centrée sur le recrutement, l’administration du personnel et la paie.

La fonction a ensuite évolué avec l’extraordinaire développement de la législation sociale. Le code du travail a doublé de volume en vingt ans ; les accords nationaux interprofessionnels, de branche ou d’entreprise, et, maintenant, des directives européennes enrichissent le panorama juridique. Cette culture a largement pénétré des fonctions telles que la paie ou la gestion.

L’ensemble des membres de l’encadrement exerce effectivement une fonction de gestion des ressources humaines dès que l’animation des équipes de travail est admise comme source d’amélioration de la performance. Cette décentralisation des pouvoirs hiérarchiques a amené l’encadrement et la maîtrise à se former aux domaines de la réglementation sur la durée du travail, la rémunération et les représentants du personnel, ainsi qu’aux techniques de gestion de personnel. Au fil du temps, cette fonction est devenue une responsabilité partagée.

La gestion des ressources humaines se place alors comme une fonction support, apportant méthodologie et conseils aux fonctions opérationnelles, aidée en cela par l’informatique, qui a contribué à la disparition d’opérations peu qualifiantes, à l’accélération des calculs de paie. L’informatique a permis la création de nombreux systèmes de simulation de rémunération ou d’organisation du travail. Elle a surtout concouru à la fiabilisation et à la standardisation de la gestion des dossiers individuels par la multiplication de logiciels dits de bureautiques, pratiques et peu onéreux. Cette fonction peut alors être en large partie externalisée, dans ces tâches d’administration du personnel en particulier.

L’évolution actuelle des structures des entreprises conduit à une nouvelle interrogation sur le rôle des Directions des Ressources Humaines. Dans des entreprises ouvertes, faisant largement appel aux fournisseurs, les défis à relever sont nombreux. Ces entreprises dites « étendues » font coexister plusieurs catégories de salariés, les siens et ceux des fournisseurs et des ses sous-traitants, souvent sur des projets communs et sur les mêmes lieux de travail. Quelles solutions, gestion et communication sociale apporter dans ce cas ?

Enfin, les techniques de travail en « projets » posent le problème de la définition des postes et du déroulement de carrières. Le personnel se trouve souvent en poste provisoire sur des projets transversaux dépendant de directeurs qui ne sont pas leurs hiérarchiques habituels. La notion de « poste à pourvoir » est d’ailleurs supplantée par celle de « compétences nécessaires au projet », notion plus dynamique, plus adaptée aux nécessités des entreprises, mais difficile à cerner et à gérer car temporaire et variable.

Dans les entreprises d’envergure internationale se pose aussi le problème de la gestion des compétences à l’étranger. D’une simple gestion des « expatriés », il s’agit maintenant de gestion de la mobilité des personnels nationaux à l’étranger comme des étrangers recrutés sur place.

L’adaptation des traitements différenciés à toutes ces situations de travail constitue le défi actuel de la gestion des ressources humaines.

Enfin, la « révolution » du commerce électronique, les comportements et les modes de travail nouveaux créés par ces nouveaux outils de communication que sont Internet et les Intranet d’entreprise, apportent une nouvelle dimension aux rapports professionnels et hiérarchiques, des entreprises plus ouvertes sur l’extérieur et une information plus accessible au plus grand nombre dans tous les domaines. Le marché interne et externe du travail est beaucoup plus transparent pour les salariés. Les directions des ressources humaines doivent se préoccuper des informations à fournir aux hiérarchies, en particulier sur les réponses aux attentes du personnel employé ou des tendances du marché de l’emploi.

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VERSIONS

Il existe d'autres versions de cet article :

DOI (Digital Object Identifier)

https://doi.org/10.51257/a-v1-ag1430


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3. Leviers de gestion des ressources humaines

3.1 Rémunération

Le cadre juridique principal est constitué par l’obligation annuelle de négocier la politique salariale avec les organisations syndicales. Il n’y a pas d’obligation de faire aboutir cette négociation. Cependant, cette négociation peut être très attendue surtout dans les périodes d’après-crise. L’employeur doit, légalement, fournir un certain nombre de bilans de l’exercice précédent et les prévisions économiques de ou des exercices suivants. Il doit faire une proposition de politique salariale. Les syndicats font d’autres propositions. Cette négociation peut aboutir à un accord ou à un procès‐verbal de désaccord, preuve que cette négociation obligatoire a bien eu lieu.

Techniquement, la gestion des salaires peut répondre à diverses philosophies ou politiques. Toutes ces politiques subiront pourtant les mêmes types de contraintes.

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3.1.1 Politiques de rémunération

La gestion de la masse salariale répond à quelques principes. Tout d’abord, elle doit s’inscrire dans la durée. La politique de rémunération ne peut être modifiée chaque année, hormis les rétributions des agents commerciaux dont les commissions peuvent être fondées sur des incitations très variables adaptées à la stratégie de vente. Les principes de gestion des rémunérations doivent être connus et admis par les salariés. Un salaire doit être ressenti comme juste [28].

  • Généralement, les salaires évoluent en fonction de deux voies classiques.

    La première est celle de l’individualisation des salaires. Il s’agit de faire le plus de place possible à la rétribution de la performance individuelle, via des primes ou des augmentations individuelles.

    La seconde est la nécessité de garantir le maintien d’un pouvoir d’achat, fonction de l’évolution du coût de la vie, via des augmentations générales.

    La politique de progression sociale dans l’entreprise peut être déterminée par des accords de classifications. L’entreprise doit cependant veiller à la pérennité de ce type de progression, car elle est fondée sur ses possibilités d’augmenter...

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BIBLIOGRAPHIE

  • (1) -   Lamy Social,  -  Éditions Lamy. Remise à jour périodique.

  • (2) -   Dictionnaire Permanent de Droit Social.  -  Éditions législatives.

  • (3) - LEFEBVRE (F.) -   Mémento pratique. Droit du travail, sécurité sociale.  -  Éditions Francis Lefebvre.

  • (4) - ORLIAC -   Le contrat de travail.  -  Que sais-je no 1332, édition PUF.

  • (5) - RAY (J.E.), MOUSSERON (P.M.) -   Droit du Travail, Droit vivant.  -  Éditions liaisons (1991).

  • (6) - COUTURIER (G.) -   Droit du travail.  -  PUF (1990)

  • (7) -   Les libertés publiques...

1 Sites Internet de recherche d’emploi

http://www.cadremploi.com

http://www.cadreonline.com

http://www.stepstone.fr

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2 Organismes

ANPEAgence nationale pour l’emploi http://www.anpe.fr

CEREQCentre d’études et de recherche sur les qualifications http://www.cereq.fr

CNILCommission nationale informatique et libertés http://www.cnil.fr

CREDOCCentre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie http://www.credoc.asso.fr

INSEEInstitut national de la statistique et des études économiques http://www.insee.fr

UIMMUnion des industries métallurgiques et minières http://www.uimm.fr

URSSAFUnion pour le recouvrement des cotisations de la sécurité sociale et des allocations familiales http://www.urssaf.fr

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