Déterminer les compétences et connaissances nécessaires
Travailler avec la DRH pour les plans de développement des compétences

Le sujet des connaissances organisationnelles, c’est-à-dire des informations et connaissances avérées et propres à l’organisme, utilisées et partagées pour atteindre les objectifs de l’organisme (cf. ISO 9001 § 7.1.6) a été introduit avec la version 2015 de l’ISO 9001.

Ces connaissances peuvent être mobilisées, en situation, pour l’expression des compétences nécessaires.

Il convient de travailler avec les responsables métiers pour identifier et si besoin structurer les connaissances utiles et nécessaires pour les différents rôles et acteurs de l’organisme et s’assurer que ces connaissances sont mises à disposition et intégrées.

De la même manière, les responsables métiers devraient être sollicités pour définir les compétences requises et leurs niveaux associés (débutant, formé, confirmé, expert) pour assurer le fonctionnement des activités et des processus dans leurs états opérationnels.

La détermination des compétences et connaissances requises peut également découler des orientations et axes stratégiques définis par la direction de l’entreprise, visant des aptitudes à acquérir.

En effet, par exemple :

• si l’on souhaitait développer un nouveau produit mettant en œuvre une technologie non connue à ce jour au sein de l’entreprise, des acquisitions de compétences seraient probablement nécessaires ;

• pour déployer une pratique de travail nouvelle (5S, 8D…), des formations d’acquisition de méthodes et outils correspondants seraient nécessaires ;

• autre exemple, pour pénétrer un nouveau marché nécessitant de surcroît la maîtrise d’une langue étrangère, des formations ou des recrutements seraient certainement à l’ordre du jour pour se doter de collaborateurs ayant les compétences nécessaires.