Comment encourager l’innovation au sein d’une organisation ? : Encourager l’innovation grâce à la culture d’entreprise

2 - Encourager l’innovation grâce à la culture d’entreprise

3 - Encourager l’innovation grâce à la gestion des ressources humaines

4 - Rendre possible l’innovation

5 - Notre conseil

5.1 - Faites preuve d’une vision stratégique
5.2 - Ayez un état d’esprit collectif et ouvert de la part du management

6 - Erreurs à éviter

6.1 - Ne cherchez pas à « programmer » l’innovation
6.2 - Ne culpabilisez pas l’échec

Références & outils

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Auteur(s)

Jean-Pierre PAYRE : Senior project manager – Consultant gestion de projet, Grenoble, France

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INTRODUCTION

Une entreprise qui cherche à innover, aussi bien dans ses produits que dans ses façons de travailler, a besoin de personnes et d’équipes créatives, ainsi que d’un environnement permettant d’orienter cette créativité vers les résultats souhaités.

La créativité désigne l’aptitude à combiner des idées de façon unique ou inhabituelle.

L’innovation correspond quant à elle au processus de transformation d’une idée créative en produit, service ou méthode.

Un environnement qui stimule l’innovation est caractérisé par trois groupes de variables : la structure de l’organisation, sa culture et ses pratiques en matière de ressources humaines.

Cette fiche expose comment encourager l’innovation au sein d’une organisation.

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DOI (Digital Object Identifier)

https://doi.org/10.51257/a-v1-fic1717

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Encourager l’innovation grâce à la gestion des ressources humaines

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2. Encourager l’innovation grâce à la culture d’entreprise

L’innovation est positivement liée aux facteurs suivants.

Acceptation de l’ambiguïté : une priorité trop grande à l’objectivité et à la spécificité peut constituer une entrave à la créativité.
Tolérance du manque de réalisme : les personnes apportant des réponses peu réalistes ne doivent pas être mises à l’écart ; ces choses irréalistes au premier abord peuvent conduire parfois à des solutions réellement innovantes. Les séances de brainstorming devront bien prendre en compte ce prérequis pour laisser l’expression des collaborateurs libre.
Faibles contrôles externes : l’application de règles, réglementations et autres contrôles de ce type doit demeurer minimale. Ceci peut être jugé antinomique avec un besoin de contrôle par des process stricts et robustes, des procédures lourdes à faire appliquer et détaillées lorsque les grandes entreprises mondialement éclatées doivent montrer une cohérence de fonctionnement.
Tolérance du risque : les employés doivent être encouragés à mener des expériences sans craindre des conséquences négatives en cas d’échecs. Les erreurs doivent en effet être acceptées et valorisées comme des occasions d’apprendre et d’enrichir son expérience.
Tolérance du conflit : les différentes opinions doivent être exprimées, l’harmonie et le consensus entre individus et unités ne doivent pas être considérés comme des preuves de performances élevées.
Priorité à la fin plutôt qu’aux moyens : les individus doivent être encouragés à fixer et atteindre des objectifs. Il est en effet nécessaire d’admettre que plusieurs solutions à un problème peuvent exister et donc privilégier la fin visée.
Une approche de systèmes ouverts : l’organisation doit être en veille permanente sur son environnement et doit être en mesure de réagir rapidement aux changements observés.
Un feed-back positif : il est indispensable que les managers apportent à leurs collaborateurs un feed-back positif et mettent en avant toutes les idées qui suscitent de l’intérêt.