Processus RH : développer la polycompétence : Identifier les carences en compétences

2 - Identifier les carences en compétences

3 - Notre conseil

3.1 - Prenez en compte les besoins et envies des collaborateurs
3.2 - Considérez la gestion de la polycompétence comme un investissement

4 - Erreurs à éviter

4.1 - Déployez un niveau adapté de polyvalence

Références & outils

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Auteur(s)

Jérémy CICERO : Consultant, formateur, auditeur ICA, Qualipole Languedoc-Roussillon

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INTRODUCTION

Vous devez participer, avec la DRH, à la gestion de la polycompétence et de la polyvalence des salariés pour faire face aux besoins fluctuants de l’entreprise et limiter le risque de perte brutale de compétences.

La norme ISO 9001 attend, du point de vue de la gestion des ressources humaines au Chapitre 6.2, que les compétences nécessaires à la réalisation des activités ayant une incidence sur la conformité du produit/de la prestation soient identifiées et que les entreprises mettent en œuvre les actions adéquates pour satisfaire ces besoins en compétences.

Dans le cadre de la prévention des risques liés à la compétence unique, il est vivement recommandé de développer la polycompétence et la polyvalence du personnel. Mettre en œuvre une telle démarche soulève beaucoup de questions auxquelles répond cette fiche :

Comment procéder, quelle méthode mettre en œuvre ?
Sur quelles compétences travailler ?
Comment définir le niveau de compétence attendu ?
Que faire des résultats obtenus ?

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DOI (Digital Object Identifier)

https://doi.org/10.51257/a-v1-fic0414

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2. Identifier les carences en compétences

Après avoir évalué le personnel sur la base des compétences précédemment identifiées, vous devez bâtir une grille de polycompétence qui vous permettra de faire ressortir :

les activités et tâches clés de chaque processus ;
le personnel travaillant dans chaque processus ;
le niveau de polyvalence du personnel ;
le niveau de compétence du personnel.

Outil

Tableau de polycompétence et polyvalence (Outil fic0414m1.xlsx )

Télécharger l'outil

Cette grille vous permet de disposer d’une vision globale des compétences pour chaque processus et de mettre en évidence les activités pour lesquelles l’entreprise manque de compétences (matérialisées en rouge dans la figure ci-après, dernière colonne du tableau).

Pour réduire les risques, vous pourrez ainsi, de manière factuelle et étayée, mettre en place des actions d’amélioration:

formation (cf. Travailler avec la DRH sur les plans de formation [FIC 0529]) ;
recrutement (cf. Recruter un nouveau collaborateur [FIC 0458]) ;
formalisation de procédures (cf. Rédiger des procédures ...