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Auteur(s)
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Jérémy CICERO : Consultant, formateur, auditeur ICA, Qualipole Languedoc-Roussillon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Vous devez participer, avec la DRH, à la gestion de la polycompétence et de la polyvalence des salariés pour faire face aux besoins fluctuants de l’entreprise et limiter le risque de perte brutale de compétences.
La norme ISO 9001 attend, du point de vue de la gestion des ressources humaines au Chapitre 6.2, que les compétences nécessaires à la réalisation des activités ayant une incidence sur la conformité du produit/de la prestation soient identifiées et que les entreprises mettent en œuvre les actions adéquates pour satisfaire ces besoins en compétences.
Dans le cadre de la prévention des risques liés à la compétence unique, il est vivement recommandé de développer la polycompétence et la polyvalence du personnel. Mettre en œuvre une telle démarche soulève beaucoup de questions auxquelles répond cette fiche :
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Comment procéder, quelle méthode mettre en œuvre ?
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Sur quelles compétences travailler ?
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Comment définir le niveau de compétence attendu ?
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Que faire des résultats obtenus ?
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Erreurs à éviter3. Notre conseil
3.1 Prenez en compte les besoins et envies des collaborateurs
La gestion de la polycompétence s’inscrit dans un projet plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si la direction est à l’origine de ce projet, il ne faut pas oublier de prendre en compte les aspirations du personnel.
La volonté d’augmenter la polyvalence ne doit pas se faire au détriment de la motivation et de la reconnaissance des individus. À l’inverse, appuyez-vous sur les envies des collaborateurs et valorisez cette polycompétence (évolution de carrière, rémunération, bonus, mobilité interne, employabilité, etc.)
HAUT DE PAGE3.2 Considérez la gestion de la polycompétence comme un investissement
Travailler sur les compétences est un investissement qui coûte car il génère des perturbations à court terme pour le manager (surcharge de temps, désorganisation). Vous devez accompagner les managers et le personnel dans ce projet en leur expliquant les enjeux et les bénéfices de la démarche, et le fait qu’il est nécessaire de passer du temps pour en gagner par la suite.
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DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Travailler avec la DRH pour les plans de développement des compétences
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Recruter un nouveau collaborateur
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Rédiger les modes opératoires : faire simple, utile et efficace
ANNEXES
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Outil
Tableau de polycompétence et polyvalence (Outil
fic0414m1.xlsx
).Une matrice de polycompétence est un outil efficace qui permet de piloter opérationnellement la démarche de développement de la polycompétence (ce que les salariés peuvent faire) et de la polyvalence (ce que les salariés font).
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