Processus RH : développer la polycompétence : Notre conseil

3 - Notre conseil

3.1 - Prenez en compte les besoins et envies des collaborateurs
3.2 - Considérez la gestion de la polycompétence comme un investissement

4.1 - Déployez un niveau adapté de polyvalence

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Auteur(s)

Jérémy CICERO : Consultant, formateur, auditeur ICA, Qualipole Languedoc-Roussillon

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INTRODUCTION

Vous devez participer, avec la DRH, à la gestion de la polycompétence et de la polyvalence des salariés pour faire face aux besoins fluctuants de l’entreprise et limiter le risque de perte brutale de compétences.

La norme ISO 9001 attend, du point de vue de la gestion des ressources humaines au Chapitre 6.2, que les compétences nécessaires à la réalisation des activités ayant une incidence sur la conformité du produit/de la prestation soient identifiées et que les entreprises mettent en œuvre les actions adéquates pour satisfaire ces besoins en compétences.

Dans le cadre de la prévention des risques liés à la compétence unique, il est vivement recommandé de développer la polycompétence et la polyvalence du personnel. Mettre en œuvre une telle démarche soulève beaucoup de questions auxquelles répond cette fiche :

Comment procéder, quelle méthode mettre en œuvre ?
Sur quelles compétences travailler ?
Comment définir le niveau de compétence attendu ?
Que faire des résultats obtenus ?

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DOI (Digital Object Identifier)

https://doi.org/10.51257/a-v1-fic0414

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3. Notre conseil

3.1 Prenez en compte les besoins et envies des collaborateurs

La gestion de la polycompétence s’inscrit dans un projet plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si la direction est à l’origine de ce projet, il ne faut pas oublier de prendre en compte les aspirations du personnel.

La volonté d’augmenter la polyvalence ne doit pas se faire au détriment de la motivation et de la reconnaissance des individus. À l’inverse, appuyez-vous sur les envies des collaborateurs et valorisez cette polycompétence (évolution de carrière, rémunération, bonus, mobilité interne, employabilité, etc.)

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3.2 Considérez la gestion de la polycompétence comme un investissement

Travailler sur les compétences est un investissement qui coûte car il génère des perturbations à court terme pour le manager (surcharge de temps, désorganisation). Vous devez accompagner les managers et le personnel dans ce projet en leur expliquant les enjeux et les bénéfices de la démarche, et le fait qu’il est nécessaire de passer du temps pour en gagner par la suite.

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