Références & outils
Présentation
Auteur(s)
-
Jérémy CICERO : Consultant, formateur, auditeur ICA, Qualipole Languedoc-Roussillon
Lire cet article issu d'une ressource documentaire complète, actualisée et validée par des comités scientifiques.
Lire l’articleINTRODUCTION
Vous devez participer, avec la DRH, à la gestion de la polycompétence et de la polyvalence des salariés pour faire face aux besoins fluctuants de l’entreprise et limiter le risque de perte brutale de compétences.
La norme ISO 9001 attend, du point de vue de la gestion des ressources humaines au Chapitre 6.2, que les compétences nécessaires à la réalisation des activités ayant une incidence sur la conformité du produit/de la prestation soient identifiées et que les entreprises mettent en œuvre les actions adéquates pour satisfaire ces besoins en compétences.
Dans le cadre de la prévention des risques liés à la compétence unique, il est vivement recommandé de développer la polycompétence et la polyvalence du personnel. Mettre en œuvre une telle démarche soulève beaucoup de questions auxquelles répond cette fiche :
-
Comment procéder, quelle méthode mettre en œuvre ?
-
Sur quelles compétences travailler ?
-
Comment définir le niveau de compétence attendu ?
-
Que faire des résultats obtenus ?
L'expertise technique et scientifique de référence
DOI (Digital Object Identifier)
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable qualité
(254 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
Présentation
Identifier les carences en compétences1. Identifier les activités essentielles et les compétences-clés associées
La mise en place de polycompétence ne concerne pas toutes les activités de l’entreprise, mais seulement celles pour lesquelles la pérennité de l’entreprise est en jeu. Il faut donc définir, dans un premier temps, les activités-clés, indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Pour garantir une approche exhaustive, cette identification s’appuiera sur les processus du système.
La première étape consiste à identifier les principales activités des processus. Pour illustrer la méthode, nous nous appuierons sur un exemple avec le processus achat. Dans notre cas, les activités-clés seraient (liste non exhaustive) :
-
recherche de fournisseurs ;
-
sélection des fournisseurs ;
-
passation de commande ;
-
contrôle à réception ;
-
(ré)évaluation des fournisseurs.
Pour chacune de ses activités, vous pouvez affiner l’analyse en les décomposant en tâches afférentes.
Une fois chacune des tâches identifiées, l’identification des compétences nécessaires pour les mettre en œuvre sera facilitée du fait du périmètre ciblé et la connaissance du métier par chaque pilote de processus. Ainsi, comme le présente le précédent tableau (troisième colonne) vous devez identifier les compétences attendues/nécessaires.
La compétence est la réunion de la connaissance (formation initiale, continue), du savoir-faire (expérience, autonomie) et du savoir-être (qualités personnelles).
À ce stade, vous avez identifié les principales compétences nécessaires à la mise en œuvre de vos processus. Il vous reste à évaluer tous les salariés sur chacune de ces compétences conformément aux dispositions présentées dans la fiche sur la mesure des compétences (cf. Travailler avec la DRH sur la mesure des compétences [FIC 0338]).
L'expertise technique et scientifique de référence
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable qualité
(254 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
Identifier les activités essentielles et les compétences-clés associées
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
-
Travailler avec la DRH pour les plans de développement des compétences
-
Recruter un nouveau collaborateur
-
Rédiger les modes opératoires : faire simple, utile et efficace
ANNEXES
-
Outil
Tableau de polycompétence et polyvalence (Outil
fic0414m1.xlsx
).Une matrice de polycompétence est un outil efficace qui permet de piloter opérationnellement la démarche de développement de la polycompétence (ce que les salariés peuvent faire) et de la polyvalence (ce que les salariés font).
L'expertise technique et scientifique de référence
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable qualité
(254 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
