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Auteur(s)
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Jean DE LA HOUPLIERE : Consultant-enseignant-formateur en management de la qualité pour la performance opérationnelle, Gérant du cabinet de conseil JEMA-Solutions basé à Lyon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Votre contribution à la mise en œuvre du plan stratégique (qu’il soit formalisé ou pas) suppose la mise à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qu’il comprend. Le capital humain est la ressource qui peut constituer l’avantage concurrentiel le plus significatif pour votre organisme.
En conséquence ce capital doit être évalué de la façon la plus juste, la plus actuelle et la plus pertinente possible d’un point de vue quantitatif bien sûr, mais plus encore d’un point de vue qualitatif.
Cette évaluation qualitative est l’essentiel de cette fiche. Celle-ci vous guide pour répondre aux multiples interrogations relatives à l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat. Elle vous permettra d’avoir au juste moment les compétences nécessaires et suffisantes à la réalisation des objectifs stratégiques de votre organisme.
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Quand réaliser et actualiser ces mesures/évaluation de compétences ?4. Comment évaluer et quantifier les niveaux de compétences disponibles ?
À partir de la cartographie des compétences nécessaires à l’entreprise précédemment dressée, vous devez être en mesure de connaître le niveau de compétences réel de chaque employé.
OutilLa méthode proposée en outil est la « matrice ILUO » (matrice d’évaluation de compétences (Outil fic0338m1.xlsx )) - également appelée « carré magique » - ainsi nommée car elle s’appuie sur quatre niveaux complémentaires de compétence.
Pour effectuer l’évaluation des compétences de la manière la plus objective possible, vous devez segmenter les niveaux de compétence. À cette fin, vous pouvez avoir recours à une échelle plus ou moins semblable à la suivante :
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I = basique (connaissances théoriques seulement ou aucune pratique depuis au moins 12 à 18 mois) ;
-
L = application (utilisation ou pratique occasionnelle sans maîtrise ni autonomie) ;
-
U = pilotage (utilisation ou pratique en autonomie, régulièrement et capable d’animer un groupe de travail ou de programmer) ;
-
O = expertise (maîtrise complète et apte à déployer comme tuteur ou en animant une formation)
Les lettres I, L, U et O illustrent les quatre niveaux qui se cumulent :
-
I = 1 barre (1er niveau) ;
-
L = 2 barres (2e niveau cumulé au premier) ;
-
U = 3 barres (3e niveau cumulé au second) ;
-
O = 4 barres (4e niveau cumulé au troisième).
Pour collecter les informations, Il convient alors d’interviewer chaque employé pour faire l’inventaire des compétences qu’il possède.
Ces niveaux peuvent être évalués en 180° ou 360°.
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L’évaluation à 180° consiste à croiser la perception du collaborateur (auto-évaluation)...
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DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Outil
Matrice d’évaluation de compétences (Outil
fic0338m1.xlsx
).
Ce formulaire sert de support (matrice ou format) type d’enregistrement et d’actualisation de l’état des compétences. Les onglets (feuilles) fournissent des exemples (ou modèles) de l’état des niveaux de compétences pour illustrer concrètement les informations à collecter en vue de leur exploitation. Il est aussi appelé « Tableau de polyvalence » en particulier lorsqu’il est utilisé pour les opérateurs en production (exemple onglet « Matrice-ILUO_produits »). Une fois renseigné, il constitue une composante de la cartographie des compétences dans l’organisme
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Norme ISO 9001:2008 – Chapitres 4, 5 & 6
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Norme ISO 9004:2009 – Annexe B
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Norme ISO 10018 – Lignes directrices pour l’implication et les compétences du personnel
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Norme ISO 22301 – Sécurité sociétale – Systèmes de management de la continuité d’activité
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