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Auteur(s)
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Jean DE LA HOUPLIERE : Consultant-enseignant-formateur en management de la qualité pour la performance opérationnelle, Gérant du cabinet de conseil JEMA-Solutions basé à Lyon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Votre contribution à la mise en œuvre du plan stratégique (qu’il soit formalisé ou pas) suppose la mise à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qu’il comprend. Le capital humain est la ressource qui peut constituer l’avantage concurrentiel le plus significatif pour votre organisme.
En conséquence ce capital doit être évalué de la façon la plus juste, la plus actuelle et la plus pertinente possible d’un point de vue quantitatif bien sûr, mais plus encore d’un point de vue qualitatif.
Cette évaluation qualitative est l’essentiel de cette fiche. Celle-ci vous guide pour répondre aux multiples interrogations relatives à l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat. Elle vous permettra d’avoir au juste moment les compétences nécessaires et suffisantes à la réalisation des objectifs stratégiques de votre organisme.
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Comment évaluer et quantifier les niveaux de compétences disponibles ?3. Qui évalue les niveaux de compétences ?
En général, l’évaluation des compétences est un des « livrables » du processus piloté par la fonction Ressources humaines.
Il est évident que cette évaluation ne peut être entreprise par une seule personne ou un seul service.
Ce n’est donc pas la DRH qui mène l’intégralité de ces évaluations. En effet, elle n’a bien évidement pas l’aptitude d’apprécier l’ensemble des compétences, en particulier l’expertise métier nécessaire.
Ces évaluations doivent être menées par les personnes disposant d’une vision complète des tenants et aboutissants des activités liées à chaque fonction.
3.1 Référent métier
La gestion des compétences métier est une mission qui doit apparaître dans la définition de fonction du référent « naturel ». Par exemple, pour les métiers des NTIC, les compétences de l’ensemble des fonctions seront gérées par le directeur informatique.
Si besoin, pour éviter de créer une appellation supplémentaire, le référent du métier ou domaine peut être un pilote de processus lorsqu’il existe.
Chaque responsable à son niveau hiérarchique (repéré N, N+1, N+2…) actualise l’évaluation des niveaux de compétences de son équipe, de façon ascendante (cf. figure « Évaluation ascendante ») jusqu’au plus haut niveau du métier concerné dans l’organigramme.
Ce dernier est donc le référent du métier : il valide et consolide l’évaluation de l’ensemble, ressources fonctionnelles incluses s’il y a lieu, puis date la mise à jour et s’identifie en haut à droite (cf. Figure « Les compétences et leur domaine ».)
HAUT DE PAGE3.2 Subjectivité
Pour réduire les risques de subjectivité et appliquer la méthode le plus rigoureusement possible, vous pouvez inviter vos interlocuteurs de la fonction Ressources humaines à participer aux évaluations.
HAUT DE PAGE3.3 Confidentialité
Au...
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Qui évalue les niveaux de compétences ?
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Outil
Matrice d’évaluation de compétences (Outil
fic0338m1.xlsx
).Ce formulaire sert de support (matrice ou format) type d’enregistrement et d’actualisation de l’état des compétences. Les onglets (feuilles) fournissent des exemples (ou modèles) de l’état des niveaux de compétences pour illustrer concrètement les informations à collecter en vue de leur exploitation. Il est aussi appelé « Tableau de polyvalence » en particulier lorsqu’il est utilisé pour les opérateurs en production (exemple onglet « Matrice-ILUO_produits »). Une fois renseigné, il constitue une composante de la cartographie des compétences dans l’organisme
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Norme ISO 9001:2008 – Chapitres 4, 5 & 6
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Norme ISO 9004:2009 – Annexe B
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Norme ISO 10018 – Lignes directrices pour l’implication et les compétences du personnel
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Norme ISO 22301 – Sécurité sociétale – Systèmes de management de la continuité d’activité
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