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Auteur(s)
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Jean DE LA HOUPLIERE : Consultant-enseignant-formateur en management de la qualité pour la performance opérationnelle, Gérant du cabinet de conseil JEMA-Solutions basé à Lyon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Votre contribution à la mise en œuvre du plan stratégique (qu’il soit formalisé ou pas) suppose la mise à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qu’il comprend. Le capital humain est la ressource qui peut constituer l’avantage concurrentiel le plus significatif pour votre organisme.
En conséquence ce capital doit être évalué de la façon la plus juste, la plus actuelle et la plus pertinente possible d’un point de vue quantitatif bien sûr, mais plus encore d’un point de vue qualitatif.
Cette évaluation qualitative est l’essentiel de cette fiche. Celle-ci vous guide pour répondre aux multiples interrogations relatives à l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat. Elle vous permettra d’avoir au juste moment les compétences nécessaires et suffisantes à la réalisation des objectifs stratégiques de votre organisme.
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Abréviations et acronymes8. Erreurs à éviter
8.1 N’oubliez pas d’évaluer les compétences managériales
Une fausse idée, largement répandue, tend à dire qu’il est difficile, voire impossible, de mesurer la compétence managériale : le management se rapprocherait plus d’un art, il porterait plus sur le comportement, le savoir-être, et semblerait ainsi plus lié au charisme propre à chaque individu.
Toutes ces remarques sont justes. Cependant, renoncer pour cette raison à toute mesure n’est ni raisonnable, ni pertinent. En effet, dans une fonction d’encadrement, le management en général est la mission majeure, l’évaluation de cette compétence est alors primordiale pour pouvoir réussir dans ce type de responsabilité. L’amélioration des compétences en management comme par exemple la capacité à animer un groupe de travail ou une équipe projet se prête au contraire très bien à la méthode expliquée dans cette fiche.
Pour chaque fonction, l’évaluation des compétences doit donc couvrir autant que possible :
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les connaissances, les savoirs ;
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les savoir-faire ;
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les savoir-être.
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DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Outil
Matrice d’évaluation de compétences (Outil
fic0338m1.xlsx
).Ce formulaire sert de support (matrice ou format) type d’enregistrement et d’actualisation de l’état des compétences. Les onglets (feuilles) fournissent des exemples (ou modèles) de l’état des niveaux de compétences pour illustrer concrètement les informations à collecter en vue de leur exploitation. Il est aussi appelé « Tableau de polyvalence » en particulier lorsqu’il est utilisé pour les opérateurs en production (exemple onglet « Matrice-ILUO_produits »). Une fois renseigné, il constitue une composante de la cartographie des compétences dans l’organisme
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Norme ISO 9001:2008 – Chapitres 4, 5 & 6
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Norme ISO 9004:2009 – Annexe B
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Norme ISO 10018 – Lignes directrices pour l’implication et les compétences du personnel
-
Norme ISO 22301 – Sécurité sociétale – Systèmes de management de la continuité d’activité
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