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Auteur(s)
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Jean DE LA HOUPLIERE : Consultant-enseignant-formateur en management de la qualité pour la performance opérationnelle, Gérant du cabinet de conseil JEMA-Solutions basé à Lyon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Votre contribution à la mise en œuvre du plan stratégique (qu’il soit formalisé ou pas) suppose la mise à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qu’il comprend. Le capital humain est la ressource qui peut constituer l’avantage concurrentiel le plus significatif pour votre organisme.
En conséquence ce capital doit être évalué de la façon la plus juste, la plus actuelle et la plus pertinente possible d’un point de vue quantitatif bien sûr, mais plus encore d’un point de vue qualitatif.
Cette évaluation qualitative est l’essentiel de cette fiche. Celle-ci vous guide pour répondre aux multiples interrogations relatives à l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat. Elle vous permettra d’avoir au juste moment les compétences nécessaires et suffisantes à la réalisation des objectifs stratégiques de votre organisme.
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Notre conseil6. Comment exploiter les évaluations des niveaux de compétences ?
6.1 Définir le niveau de compétences nécessaires
Vous devez maintenant définir le niveau de compétence attendu pour un fonctionnement satisfaisant (niveau global cible) afin de comparer celui disponible à celui attendu.
Les exigences relevant d’obligations légales ou d’habilitations correspondent au niveau cible minimum U.
6.2 Quantifier l’écart disponible/nécessaire
Pour chacune des compétences, l’état actualisé permet de mettre en évidence le potentiel individuel et collectif à rapprocher des besoins actuels et à venir (anticipation).
L’écart sera quantifié, avec :
-
> 0 = compétences disponibles supérieures au niveau attendu ;
-
0 = niveau attendu atteint ;
-
< 0 = compétences disponibles inférieures au niveau attendu.
6.3 Données de sortie de l’évaluation des compétences
En complément, pour du management visuel, l’utilisation de motifs tricolores (Vert Jaune Rouge) permet de mettre en évidence, d’une part les atouts, d’autre part les écarts à traiter de façon à bâtir les plans priorisés :
-
de formation : cf. Travailler avec la DRH sur les plans de formations [FIC 0529] ;
-
de recrutement (interne et/ou externe) : cf. Recruter un nouveau collaborateur [FIC 0458].
Ces plans sont relatifs aux risques identifiés...
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Comment exploiter les évaluations des niveaux de compétences ?
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Outil
Matrice d’évaluation de compétences (Outil
fic0338m1.xlsx
).Ce formulaire sert de support (matrice ou format) type d’enregistrement et d’actualisation de l’état des compétences. Les onglets (feuilles) fournissent des exemples (ou modèles) de l’état des niveaux de compétences pour illustrer concrètement les informations à collecter en vue de leur exploitation. Il est aussi appelé « Tableau de polyvalence » en particulier lorsqu’il est utilisé pour les opérateurs en production (exemple onglet « Matrice-ILUO_produits »). Une fois renseigné, il constitue une composante de la cartographie des compétences dans l’organisme
-
Norme ISO 9001:2008 – Chapitres 4, 5 & 6
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Norme ISO 9004:2009 – Annexe B
-
Norme ISO 10018 – Lignes directrices pour l’implication et les compétences du personnel
-
Norme ISO 22301 – Sécurité sociétale – Systèmes de management de la continuité d’activité
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