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Auteur(s)
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Jean DE LA HOUPLIERE : Consultant-enseignant-formateur en management de la qualité pour la performance opérationnelle, Gérant du cabinet de conseil JEMA-Solutions basé à Lyon
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Lire l’articleINTRODUCTION
Votre contribution à la mise en œuvre du plan stratégique (qu’il soit formalisé ou pas) suppose la mise à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qu’il comprend. Le capital humain est la ressource qui peut constituer l’avantage concurrentiel le plus significatif pour votre organisme.
En conséquence ce capital doit être évalué de la façon la plus juste, la plus actuelle et la plus pertinente possible d’un point de vue quantitatif bien sûr, mais plus encore d’un point de vue qualitatif.
Cette évaluation qualitative est l’essentiel de cette fiche. Celle-ci vous guide pour répondre aux multiples interrogations relatives à l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat. Elle vous permettra d’avoir au juste moment les compétences nécessaires et suffisantes à la réalisation des objectifs stratégiques de votre organisme.
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Quelles sont les données d’entrée de la mesure des compétences ?1. Pourquoi mesurer les niveaux de compétences ?
La mesure des compétences fait partie des exigences normatives à prendre en compte. La norme ISO 9001:2008, indique au Chapitre 6.2.2 « Compétence, formation et sensibilisation », que « l’organisme doit :
-
déterminer les compétences nécessaires à la réalisation du produit/service ;
-
avoir recours à la formation ou d’autres actions pour acquérir les compétences nécessaires ;
-
… ;
-
conserver les enregistrements appropriés concernant la compétence (formation initiale et professionnelle, savoir-faire et expérience) ».
Elle fait partie des activités majeures du processus piloté par la fonction « Ressources humaines ».
Cette mesure est d’autant plus indispensable que l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat est un processus long, généralement sur le chemin critique en termes de délai.
Ces enjeux compris et cet objectif fixé, place aux questions pratiques :
-
Pourquoi mesurer les niveaux de compétences ?
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Quelles sont les données d’entrée de la mesure des compétences ?
-
Qui évalue les niveaux de compétences ?
-
Comment évaluer et quantifier les niveaux de compétences ?
-
Quand réaliser et actualiser ces mesures/évaluation de compétences ?
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Comment exploiter les évaluations des niveaux de compétences ?
1.1 Identifier les besoins en compétences
L’identification des acteurs nécessaires au bon fonctionnement de votre organisation comprend la définition de leurs missions et des profils qui en découlent.
Affecter des ressources à l’exécution d’un ensemble de missions ou plus spécifiquement d’une fonction suppose, en particulier, de les mettre en adéquation avec la valeur ajoutée et le niveau de performance attendus.
Pour cela, il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences.
Il en découle l’identification d’écarts éventuels entre les aptitudes mesurées et les besoins identifiés.
Ces écarts seront traités par une approche GPEC, en servant de données d’entrée au plan :
-
de recrutement ;
-
de mobilités...
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Pourquoi mesurer les niveaux de compétences ?
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
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Outil
Matrice d’évaluation de compétences (Outil
fic0338m1.xlsx
).Ce formulaire sert de support (matrice ou format) type d’enregistrement et d’actualisation de l’état des compétences. Les onglets (feuilles) fournissent des exemples (ou modèles) de l’état des niveaux de compétences pour illustrer concrètement les informations à collecter en vue de leur exploitation. Il est aussi appelé « Tableau de polyvalence » en particulier lorsqu’il est utilisé pour les opérateurs en production (exemple onglet « Matrice-ILUO_produits »). Une fois renseigné, il constitue une composante de la cartographie des compétences dans l’organisme
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Norme ISO 9001:2008 – Chapitres 4, 5 & 6
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Norme ISO 9004:2009 – Annexe B
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Norme ISO 10018 – Lignes directrices pour l’implication et les compétences du personnel
-
Norme ISO 22301 – Sécurité sociétale – Systèmes de management de la continuité d’activité
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