Notre conseil
Travailler avec la DRH sur la mesure des compétences

7.1 Jouez sur le management visuel

Pour mettre en évidence les risques « quantitatifs » et « de sécurisation », lorsqu’un niveau de compétence attendu est existant, on pourra jouer sur le management visuel en utilisant une 4^e couleur (orange, par exemple).

7.2 Utilisez les entretiens annuels comme outil de votre GPEC

La finalité de l’évaluation des compétences ne consiste pas uniquement en une photographie du présent, mais en une projection sur l’avenir, en mariant à la fois les aspirations du personnel, le point de vue de la hiérarchie et les besoins futurs de l’organisme.

L’objectif de cette évaluation est justement d’anticiper les besoins futurs de l’organisme : sur qui va-t-on s’appuyer pour satisfaire aux exigences/compétences de demain ? L’organisme le fera avec ses compétences actuelles, mais aussi avec celles que le personnel est en mesure d’acquérir.

La réalisation des entretiens annuels d’évaluation des compétences permet alors d’inscrire l’entreprise dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) visant à ajuster en permanence les besoins en compétences avec celles disponibles.

Pour éviter que cette évaluation soit mal vécue ou mal interprétée par le personnel, par exemple en étant perçue comme un jugement de valeur ou une compétition entre les employés, il est important que la démarche soit expliquée en introduction de l’entretien.

Pour réunir les conditions de réussite d’une démarche globale de GPEC, il convient :

• d’obtenir l’accord et l’implication des acteurs clés (la direction et les représentants du personnel, l’encadrement de proximité) ;

• de former les hiérarchiques à la GPEC dont la conduite des entretiens d’évaluation est une composante (compétence managériale à acquérir) ;

• de communiquer de façon transparente sur les enjeux et les évolutions de l’organisme.