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Article

1 - CLARIFICATION PRÉALABLE : TROIS NOTIONS INTERCONNECTÉES

2 - PETIT PARCOURS DANS LES THÉORIES DE LA MOTIVATION

3 - POUR UNE APPROCHE PRATIQUE À L’USAGE DES MANAGERS

  • 3.1 - Notre fil conducteur : la théorie des attentes
  • 3.2 - Les conditions de l’expectation
  • 3.3 - Les conditions de l’instrumentalité
  • 3.4 - Les conditions de la valence

4 - CONCLUSION

Article de référence | Réf : AG1525 v1

Petit parcours dans les théories de la motivation
Motiver les hommes dans les entreprises : approche systémique

Auteur(s) : Gérard DONNADIEU

Date de publication : 10 janv. 2004

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RÉSUMÉ

Pour pouvoir motiver les hommes dans l'entreprise, il faut d'abord définir exactement ce qu'est la motivation et comment elle s'analyse en termes biologique, psychologique, psychanalytique, sociologique, anthropologique, cognitiviste, voire philosophique. A partir de ces modèles, cet article présente des méthodes d'action permettant au manager d'agir efficacement sur le niveau de motivation de ses équipes. 

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Auteur(s)

  • Gérard DONNADIEU : Ancien professeur à l’Institut d’Administration des Entreprises de Paris (Université Panthéon-Sorbonne)

INTRODUCTION

Mettre en mouvement les hommes et les équipes sur l’atteinte d’objectifs communs constitue une préoccupation majeure pour tout manager, que ce soit au sein d’une entreprise privée ou publique, d’une administration, voire d’une association sans but lucratif. Pour inciter un collaborateur à s’engager dans une action, le manager dispose de sa force de conviction et d’entraînement, de son charisme propre, mais aussi d’un certain nombre de moyens (rémunérations, promotions, sanctions, etc.) qui sont mis à sa disposition par l’organisation. Pour lui, la question est de discerner le bon levier sur lequel il doit jouer pour inciter, provoquer, améliorer, réguler... Manager revient pour une bonne part à bien connaître l’individu et sa situation dans son environnement (physique, organisationnel, social, culturel...) afin d’exercer sur lui l’influence qui sera mobilisatrice.

Or, la réponse à ce défi, connu classiquement en GRH (Gestion des Ressources Humaines) sous le nom de « problème de la motivation », est loin d’aller de soi. En premier lieu, le mot est piégé : véritable fourre-tout, il désigne les choses les plus dissemblables, le pire et le meilleur. D’où les critiques véhémentes dont il a été l’objet de la part de certains chercheurs et universitaires. C’est pourquoi nous avons jugé nécessaire, dans un bref premier paragraphe, de procéder à une indispensable clarification.

En second lieu, pour les auteurs (la plupart Américains) qui ont pris son étude au sérieux, la motivation a donné lieu, au cours du dernier demi-siècle, à une littérature immense. Chacun a tenté de comprendre le phénomène à partir de la grille d’analyse qui lui était familière : biologique, psychologique, psychanalytique, sociologique, anthropologique, cognitiviste, voire philosophique. Le passage par un examen comparatif des principaux modèles explicatifs est donc nécessaire. Ce sera l’objet du paragraphe 2.

Il nous restera ensuite à tirer de ces modèles des méthodes d’action qui soient réellement utilisables par les managers. Cette ambition est d’autant plus fondée que le thème de la motivation revient aujourd’hui en force dans les préoccupations d’entreprises. Avec le développement des organisations en réseaux, des structures par projets, de la flexibilité globale, du temps partagé, etc., motiver les hommes et les équipes devient une opération de plus en plus complexe et difficile qui ne peut s’accommoder de recettes et d’à peu-près. Or, si les théories sectorielles sont nombreuses (comme il sera vu au paragraphe 2), on ne dispose pas d’une vision suffisamment globale pour orienter la décision et l’action des managers. Une synthèse, à vocation opérationnelle, s’avère donc indispensable.

À un tel objectif cherche à répondre le dernier paragraphe de cet article. De facture délibérément descriptive et pratique, fortement inspiré par l’approche systémique, ce paragraphe cherche à articuler de manière interactive quelques-unes des principales théories. Il le fait sur un mode qualitatif, qui se veut simple mais non simpliste, de manière à « donner à penser » au manager, lui permettant de mieux comprendre sa situation pour mieux orienter son action.

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DOI (Digital Object Identifier)

https://doi.org/10.51257/a-v1-ag1525


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2. Petit parcours dans les théories de la motivation

Depuis plus d’un demi-siècle, psychologues, sociologues, anthropologues, neurologues, cogniticiens, psychanalystes, se sont essayés à produire des théories de la motivation. Classiquement, ces théories sont regroupées en deux catégories dites pour la première « de contenu » et pour la seconde « de processus ».

• Les théories de contenu s’efforcent de répondre à la question : qu’est-ce qui motive les gens à travailler ? Elles s’intéressent aux mobiles de l’action et on range parmi elles un certain nombre de théories de facture psychologique (comme la vieille théorie des besoins d’Abraham Maslow).

• Les théories de processus s’efforcent de répondre à la question : comment les gens se motivent-ils pour travailler ? Elles s’intéressent aux mécanismes qui commandent l’action. On y trouve des théories plutôt de facture sociologique ou cognitive.

Cette typologie traditionnelle apparaît aujourd’hui de moins en moins pertinente car intégrant mal les nouvelles approches. Aussi, retiendrons-nous une autre classification, en quatre familles, proposée par un jeune chercheur Stéphane Copin . Cette nouvelle typologie n’est plus fondée sur le type de questionnement (pourquoi ou comment ?) mais sur la nature du référentiel scientifique qui sert de support au modèle. Se place-t-on d’un point de vue neurobiologique, psychologique, sociologique, cognitif ?

2.1 L’homme neuronal

La biologie, principalement celle du cerveau, est censée expliquer le phénomène motivationnel. Par ordre chronologique, on peut ranger sous cette rubrique les béhavioristes et les neurobiologistes.

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2.1.1 Les béhavioristes

Inspiré de la théorie des réflexes conditionnels du Russe Pavlov, le modèle...

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BIBLIOGRAPHIE

  • (1) - LOCKE (E.A.) -   The nature and causes of job satisfactions  -  , Dunnette, Handbook of industrial and organizational psychology, Rand Mc Nally, Chicago (1976).

  • (2) - AMIEL (M.) -   Outils d’analyse pour l’étude des conflits latents dans les plans sociaux : aspects méthodologiques  -  , Communication à la 14ème Université d’été de l’IAS, Aix-en-Provence (août 1996).

  • (3) - THÉVENET (M.) -   Le plaisir de travailler  -  , Éditions d’organisation (2000).

  • (4) - COPIN (S.) -   Modélisation des processus qui sous-tendent la motivation d’un acteur au sein d’une organisation  -  , Thèse de doctorat en sciences de gestion soutenue à l’I.A.E. de Paris (Université Panthéon-Sorbonne) le 12 octobre 2000.

  • (5) - CHANGEUX (J.P.) -   L’homme neuronal  -  , Hachette littératures (1983).

  • ...

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