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Auteur(s)
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Pascal VEDEL : Conseil et formation management et organisation des entreprises industrielles
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Lire l’articleINTRODUCTION
Les parties prenantes doivent participer et s’impliquer dans la définition détaillée et la mise en place des changements qui impliquent une modification significative des comportements et méthodes de travail.
Des objectifs du changement pertinents pour les parties prenantes et formulés de manière intelligible pour tous faciliteront les actions de communication, contribueront à susciter et à entretenir la motivation et, d’une manière plus générale, aideront dans toutes les phases de mise en place de ces changements.
Cette fiche donne quelques méthodes et conseils pour l’élaboration et la formulation des objectifs de ces changements.
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Notre conseil3. Définir et formuler les objectifs de changement pour une mise en place performante des changements
Avoir une bonne expression des objectifs avec tous les éléments requis ne consiste pas à « habiller » le contenu pour le rendre plus attractif. Il ne s’agit donc pas d’une « opération de communication » ! Le contenu doit être modifié et adapté pour satisfaire les besoins et présenter l’intérêt maximum possible pour toutes les parties prenantes. Il est préférable de réduire ou d’augmenter le périmètre ou l’ampleur ou les conditions du changement si cela permet de rendre plus attractifs les objectifs de changement. Dans certains cas, des objectifs plus ambitieux peuvent aider à mieux mobiliser une entreprise et faciliter la mise en place des changements.
Mettre en place un changement sollicite les ressources et l’implication de l’entreprise. Pour pouvoir effectuer efficacement sur la durée cette mise en place, il faut bâtir et conserver de la crédibilité pendant tout le processus. Cela implique une triple démarche :
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éviter les changements en cascade et ne pas répéter sans cesse les mêmes projets de changement. Il vaut mieux combiner deux ou trois changements en une seule initiative de changement. Évidemment, cette option implique qu’il y ait une logique de regroupement et que ce ne soit pas un regroupement de circonstances. Cela diminuera l’impression de dispersion et simplifiera l’accompagnement et le pilotage ;
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bâtir une justification solide en faveur du changement : pourquoi doit-on changer ? En quoi les objectifs proposés sont-ils les meilleurs (parmi tous ceux qui pouvaient être imaginés pour répondre au besoin de changement) ?
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manifester une volonté affirmée et des signes visibles d’implication de la direction et du management. Cette implication nécessite des actions visibles, tangibles et concrètes.
Comme tout objectif qui se respecte, les objectifs d’un changement doivent être « smart ». SMART (intelligent en anglais) est un moyen mnémotechnique pour se souvenir des caractéristiques que devrait idéalement avoir un objectif pour permettre sa réalisation :
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spécifique (specific). Éviter les objectifs trop généraux tels qu’« améliorer le service aux clients » mais préciser quels services doivent être améliorés ;
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mesurable (measurable). Idéalement, les objectifs devraient...
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Définir et formuler les objectifs de changement pour une mise en place performante des changements
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
ANNEXES
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Autissier D., Moutot J.-M., La Boîte à outils de la conduite du changement, Dunod, 2013.
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Ballé M., Beauvallet G., Le Management lean, Pearson, 2013.
-
Boursin L., Puyfaucher L., Le Média humain. Dangers et opportunités des réseaux sociaux pour l’entreprise, Eyrolles, 2011.
-
Grouard B., Meston F., L’Entreprise en mouvement, Dunod, 1995.
-
Kourilsky F., Du désir au plaisir de changer. Le coaching du changement, Dunod, 2008.
-
Senge P. et al., La Danse du changement, First Editions, 1999.
-
Déployer l’innovation : méthodes, outils, pilotage et cas d’étude, Génie industriel, Éditions TI.
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