Références
Présentation
Auteur(s)
-
Pascal VEDEL : Conseil et formation management et organisation des entreprises industrielles
Lire cet article issu d'une ressource documentaire complète, actualisée et validée par des comités scientifiques.
Lire l’articleINTRODUCTION
Les parties prenantes doivent participer et s’impliquer dans la définition détaillée et la mise en place des changements qui impliquent une modification significative des comportements et méthodes de travail.
Des objectifs du changement pertinents pour les parties prenantes et formulés de manière intelligible pour tous faciliteront les actions de communication, contribueront à susciter et à entretenir la motivation et, d’une manière plus générale, aideront dans toutes les phases de mise en place de ces changements.
Cette fiche donne quelques méthodes et conseils pour l’élaboration et la formulation des objectifs de ces changements.
L'expertise technique et scientifique de référence
DOI (Digital Object Identifier)
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable bureau d'étude/conception
(370 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
Présentation
Structurer et expliciter les objectifs d’un changement1. Identifier les critères permettant d’élaborer et de formuler les objectifs d’un changement
La notion d’objectifs dont il s’agit ici est à prendre au sens large : les sujets discutés incluent ceux nommés « contexte » et « objectifs » dans la structure du plan de management de projet (PMP) et peuvent aussi aborder d’autres éléments de la structure.
Rappelons que nécessitent un accompagnement du changement tous les éléments du projet qui modifient la stratégie d’entreprise, l’organisation, les méthodes et conditions de travail et/ou peuvent demander un changement dans les comportements, le style de management ou la culture d’entreprise. La mise en place et l’opération de tels changements ne peuvent réussir que si les parties prenantes comprennent, adhèrent, participent, coopèrent et s’impliquent dans la mise en place.
Les objectifs d’un changement doivent donc être conçus et formulés pour faciliter et susciter cette participation, coopération et implication des parties prenantes.
Définir, structurer et expliciter les objectifs d’un changement est sans doute l’étape la plus critique d’un changement. Celle qui est déterminante pour son succès ou son échec. Celle qui, bien réfléchie et préparée, va faciliter l’accompagnement du changement. Celle aussi qui, dans le cas contraire, peut rendre quasiment impossible la mise en place du changement.
Un changement agit sur toutes les facettes de l’entreprise concernée. Sont impactés les aspects concrets et structurants : stratégie, organisation, systèmes ; ainsi que les aspects humains et subjectifs : culture, modes de management. Les objectifs sont là pour préciser exactement ce qu’il est prévu de changer et ce qui restera stable. Ils indiquent aussi les grandes lignes du « comment » et du « quand ».
Un changement crée une rupture entre ce qui existe et ce qui sera : suivant une métaphore souvent utilisée, il faut que ceux concernés par le changement acceptent de lâcher le trapèze qu’ils tenaient. Il convient donc leur donner confiance dans le fait qu’ils vont pouvoir se raccrocher à un autre trapèze qui viendra à leur rencontre. Les objectifs et leur explication doivent jouer le rôle du trapèze auquel ils vont pouvoir se raccrocher.
Un changement demande l’implication de tous ceux qui sont dans le champ du changement et, pour travailler dans la même direction, tous doivent avoir la même compréhension des objectifs du changement à atteindre.
La...
L'expertise technique et scientifique de référence
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable bureau d'étude/conception
(370 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
Identifier les critères permettant d’élaborer et de formuler les objectifs d’un changement
DANS NOS BASES DOCUMENTAIRES
ANNEXES
-
Autissier D., Moutot J.-M., La Boîte à outils de la conduite du changement, Dunod, 2013.
-
Ballé M., Beauvallet G., Le Management lean, Pearson, 2013.
-
Boursin L., Puyfaucher L., Le Média humain. Dangers et opportunités des réseaux sociaux pour l’entreprise, Eyrolles, 2011.
-
Grouard B., Meston F., L’Entreprise en mouvement, Dunod, 1995.
-
Kourilsky F., Du désir au plaisir de changer. Le coaching du changement, Dunod, 2008.
-
Senge P. et al., La Danse du changement, First Editions, 1999.
-
Déployer l’innovation : méthodes, outils, pilotage et cas d’étude, Génie industriel, Éditions TI.
L'expertise technique et scientifique de référence
Cet article fait partie de l’offre
Métier : responsable bureau d'étude/conception
(370 articles en ce moment)
Cette offre vous donne accès à :
Une base complète d’articles
Actualisée et enrichie d’articles validés par nos comités scientifiques
Des services
Un ensemble d'outils exclusifs en complément des ressources
Des modules pratiques
Opérationnels et didactiques, pour garantir l'acquisition des compétences transverses
Doc & Quiz
Des articles interactifs avec des quiz, pour une lecture constructive
