Bibliographie & annexes
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RÉSUMÉ
Cet article explore la gestion des talents au service de l'innovation dans les entreprises. Il examine différentes approches de gestion des talents (directive, coopérative, situationnelle, collaborative) selon la flexibilité organisationnelle et la vision du capital talent. Le texte aborde les défis du recrutement, de la gestion prévisionnelle des compétences, et intègre la manière dont l’intelligence artificielle révolutionne ces modèles de gestion, en amplifiant les pratiques existantes. Il souligne l'importance de la marque employeur et de la culture d'entreprise pour attirer et retenir les talents, tout en mettant en garde contre les risques de favoritisme et de burn-out des employés talentueux.
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Aurélien FERRY : Docteur en sciences de gestion, équipe pédagogique nationale Territoires du Conservatoire national des Arts et Métiers (EPN Territoires du CNAM) - Ingénieur en génie des systèmes et de l’innovation (ENSGSI) - Responsable national de l’entrepreneuriat, Conservatoire national des Arts et Métiers (CNAM)
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Farid MEBARKI : Président ESNA Business School, Nancy, France - Président Les Négociales
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Gilles BALMISSE : Consultant en management et technologies - Expert CIR/CII, Montpellier, France
INTRODUCTION
Innover de manière permanente pour rester compétitif est un enjeu majeur pour les entreprises modernes. Avoir la capacité d’innover implique de prendre en compte les différentes composantes qui influencent cette dynamique, notamment l’organisation, les processus, la technologie et les individus. Cependant, alors qu’il est de plus en plus facile pour les entreprises de s’approprier certaines de ces capacités, notamment en ce qui concerne l’organisation, les processus et la technologie, les organisations s’intéressent de plus en plus à leur capital humain. Ce capital humain est essentiel car il fournit les connaissances, les compétences et la flexibilité nécessaires à l’innovation ainsi qu’aux impératifs de marché et sociétaux.
Cet article explore en profondeur la synergie entre la gestion des talents et l’innovation. Il démontre comment une gestion efficace des talents peut servir de levier puissant pour stimuler l’innovation au sein des entreprises. En analysant diverses approches de gestion des talents, cet article met en lumière non seulement les atouts mais aussi les limites de ces pratiques. Que ce soit par le biais de la gestion directive, coopérative, situationnelle ou collaborative des talents, chaque approche présente des avantages spécifiques qui peuvent être exploités pour favoriser différents types d’innovation, qu’elle soit incrémentale, radicale, architecturale ou ouverte.
L’importance du « talent », des « travailleurs du savoir » et des « employés compétents » n’est plus vraiment à démontrer dans le contexte actuel. En effet, le capital humain devient un différenciateur clé dans un monde où la technologie et les processus peuvent être facilement reproduits. Pourtant, le développement de la gestion des talents reste une opportunité précieuse qui est malheureusement souvent sous-exploitée. Les entreprises doivent reconnaître que la gestion des talents ne se limite pas à une simple administration des ressources humaines mais doit être intégrée de manière stratégique pour devenir un moteur d’innovation et de croissance durable.
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MOTS-CLÉS
innovation performance intelligence artificielle talent attractivité efficacité collective
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Conclusion3. L’innovation au moyen du talent : révolution des modèles de gestion grâce à l’IA
L’intelligence artificielle impacte les pratiques de gestion des talents en entreprise, notamment en ce qui concerne l’identification des talents, la gestion des équipes et des carrières ou encore l’innovation . En revanche, si l’IA vient bousculer les habitudes de gestion et n’impose pas de nouveaux modèles, elle renforce les pratiques déjà en place, qu’elles soient directives, participatives ou adaptatives.
3.1 L’IA dans la gestion directive des talents : l’exemple d’Unilever
Dans les organisations structurées et hiérarchisées comme Unilever, la gestion des talents s’organise autour d’une approche directive. Les activités primordiales, telles que l’identification, le développement et l’engagement des talents, sont pilotées par des procédures centralisées et répondent à des critères sélectifs. Le recours à l’IA dans ce modèle directif ne modifie pas l’organisation hiérarchique et verticale de l’entreprise. Au contraire, l’IA renforce ce style de gestion et d’organisation. C’est ce que démontre l’exemple d’Unilever qui a intégré des outils d’IA dans de nombreux processus de gestion des talents.
HAUT DE PAGE3.1.1 Identification et sélection des talents prometteurs grâce à l’IA prédictive
Afin d’identifier les meilleurs profils, Unilever a intégré des outils d’analyse du comportement des candidats pour ses campagnes de recrutement et sa gestion interne des collaborateurs. Pour cela, l’entreprise utilise notamment la plateforme HireVue ...
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BIBLIOGRAPHIE
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(1) - BERGER (L.), BERGER (D.) - The Talent Management Handbook. - Third Edition: Making Culture a Competitive Advantage by Acquiring, Identifying, Developing, and Promoting the Best People (2017).
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(2) - ERICSSON (K.A.), PRIETULA (M.J.), COKELY (E.T.) - The Making of an Expert. - Harvard Business Review (2007).
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(3) - COUTURIER (F.) - Le développement du talent dans l’entreprise - (2006).
-
(4) - BOUDREAU (J.W.), RAMSTAD (P.M.) - Talentship, Talent Segmentation, and Sustainability: A New HR Decision Science Paradigm for a New Strategy Definition - (2005).
-
(5) - MICHAELS (E.), HANDFIELD-JONES (H.), AXELROD (B.) - The War for Talent - (2001).
-
(6) - ULRICH (D.), SMALLWOOD (N.) - What is Talent? Leader to Leader - (2012).
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