Bibliographie & annexes
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RÉSUMÉ
Cet article explore la gestion des talents au service de l'innovation dans les entreprises. Il examine différentes approches de gestion des talents (directive, coopérative, situationnelle, collaborative) selon la flexibilité organisationnelle et la vision du capital talent. Le texte aborde les défis du recrutement, de la gestion prévisionnelle des compétences, et intègre la manière dont l’intelligence artificielle révolutionne ces modèles de gestion, en amplifiant les pratiques existantes. Il souligne l'importance de la marque employeur et de la culture d'entreprise pour attirer et retenir les talents, tout en mettant en garde contre les risques de favoritisme et de burn-out des employés talentueux.
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Lire l’articleAuteur(s)
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Aurélien FERRY : Docteur en sciences de gestion, équipe pédagogique nationale Territoires du Conservatoire national des Arts et Métiers (EPN Territoires du CNAM) - Ingénieur en génie des systèmes et de l’innovation (ENSGSI) - Responsable national de l’entrepreneuriat, Conservatoire national des Arts et Métiers (CNAM)
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Farid MEBARKI : Président ESNA Business School, Nancy, France - Président Les Négociales
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Gilles BALMISSE : Consultant en management et technologies - Expert CIR/CII, Montpellier, France
INTRODUCTION
Innover de manière permanente pour rester compétitif est un enjeu majeur pour les entreprises modernes. Avoir la capacité d’innover implique de prendre en compte les différentes composantes qui influencent cette dynamique, notamment l’organisation, les processus, la technologie et les individus. Cependant, alors qu’il est de plus en plus facile pour les entreprises de s’approprier certaines de ces capacités, notamment en ce qui concerne l’organisation, les processus et la technologie, les organisations s’intéressent de plus en plus à leur capital humain. Ce capital humain est essentiel car il fournit les connaissances, les compétences et la flexibilité nécessaires à l’innovation ainsi qu’aux impératifs de marché et sociétaux.
Cet article explore en profondeur la synergie entre la gestion des talents et l’innovation. Il démontre comment une gestion efficace des talents peut servir de levier puissant pour stimuler l’innovation au sein des entreprises. En analysant diverses approches de gestion des talents, cet article met en lumière non seulement les atouts mais aussi les limites de ces pratiques. Que ce soit par le biais de la gestion directive, coopérative, situationnelle ou collaborative des talents, chaque approche présente des avantages spécifiques qui peuvent être exploités pour favoriser différents types d’innovation, qu’elle soit incrémentale, radicale, architecturale ou ouverte.
L’importance du « talent », des « travailleurs du savoir » et des « employés compétents » n’est plus vraiment à démontrer dans le contexte actuel. En effet, le capital humain devient un différenciateur clé dans un monde où la technologie et les processus peuvent être facilement reproduits. Pourtant, le développement de la gestion des talents reste une opportunité précieuse qui est malheureusement souvent sous-exploitée. Les entreprises doivent reconnaître que la gestion des talents ne se limite pas à une simple administration des ressources humaines mais doit être intégrée de manière stratégique pour devenir un moteur d’innovation et de croissance durable.
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MOTS-CLÉS
innovation performance intelligence artificielle talent attractivité efficacité collective
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Le talent au service de l’innovation : gestion et pratiques1. Le talent au service de l’innovation : définition et concepts
Dans cette première section, nous allons tout d’abord définir ce qu’est le talent et la gestion des talents puis nous allons aborder les liens existants entre ces concepts et l’innovation sous ses différentes formes.
1.1 Talent et gestion des talents : définition et enjeux
1.1.1 Qu’est-ce que le talent ?
Le concept de talent, bien qu’étudié de manière extensive dans les sphères académiques et professionnelles, demeure un sujet complexe et multifacette. Cette diversité de perspectives conduit à une absence de consensus sur une définition universelle et unique du talent, reflétant sa nature intrinsèquement variable et contextuelle.
Cependant, le talent est généralement perçu comme étant un ensemble de compétences, de connaissances et d’aptitudes uniques qui permettent à un individu de se distinguer des autres dans un ou plusieurs domaines .
Selon certaines approches, le talent peut être vu comme étant inné, une dotation naturelle avec laquelle certains individus sont nés. D’autres approches soutiennent que le talent est le résultat de l’apprentissage, de la pratique et de l’expérience accumulée au fil du temps . Cette dualité dans la compréhension du talent souligne l’importance de l’environnement et des opportunités de développement offertes aux individus pour cultiver et exprimer leurs talents.
Reconnaître que le talent peut être à la fois inné et développé permet de comprendre que ces deux perspectives ne sont pas nécessairement opposées, mais complémentaires. Cette vision met en lumière...
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BIBLIOGRAPHIE
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(1) - BERGER (L.), BERGER (D.) - The Talent Management Handbook. - Third Edition: Making Culture a Competitive Advantage by Acquiring, Identifying, Developing, and Promoting the Best People (2017).
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(2) - ERICSSON (K.A.), PRIETULA (M.J.), COKELY (E.T.) - The Making of an Expert. - Harvard Business Review (2007).
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(3) - COUTURIER (F.) - Le développement du talent dans l’entreprise - (2006).
-
(4) - BOUDREAU (J.W.), RAMSTAD (P.M.) - Talentship, Talent Segmentation, and Sustainability: A New HR Decision Science Paradigm for a New Strategy Definition - (2005).
-
(5) - MICHAELS (E.), HANDFIELD-JONES (H.), AXELROD (B.) - The War for Talent - (2001).
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(6) - ULRICH (D.), SMALLWOOD (N.) - What is Talent? Leader to Leader - (2012).
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