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RÉSUMÉ
Ce retour d’expérience présente un exemple de mise en œuvre d’une innovation organisationnelle. Il s’agit d’une modification de la culture de l’entreprise à travers les valeurs comme support à un changement d’ampleur. Le retour d’expérience présente l’approche retenue et la démarche suivie. De plus, il fournit des éléments sur les résultats atteints et un premier bilan du projet.
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Denis MEINGAN : Directeur associé KnowledgeConsult, Saint-Mandé, France
INTRODUCTION
Le nouveau président de la filiale française de ce groupe international devait faire face à deux défis majeurs dans le cadre du déploiement du nouveau plan stratégique du groupe. Il s’agissait de lancer ainsi que commercialiser une nouvelle gamme de produits et développer l’engagement des collaborateurs, en particulier pour supporter cette opération dans un contexte où celui-ci avait été évalué, lors de l’enquête annuelle de climat, comme extrêmement dégradé. Pour réussir à relever ces défis, le président avait décidé de déployer au sein de la société un projet de changement de culture. Il s’agissait en particulier de développer l’aptitude au leadership des directeurs et managers ainsi que d’améliorer le climat de travail entre les collaborateurs. Ce retour d’expérience met en évidence la place centrale qu’ont les valeurs dans la culture d’une organisation et présente une démarche pour les faire évoluer en atteignant les objectifs définis par le management. L’approche présentée ici est celle de Richard Barrett qui est une des plus reconnues et pratiquées au niveau international.
Domaine : innovation – innovation organisationnelle – conduite du changement
Entreprise concernée : confidentiel
Technologies/méthodes impliquées : gestion du changement de culture avec l’approche du Barrett Values Centre
Secteur : industrie de la santé (dispositifs médicaux)
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MOTS-CLÉS
changement de culture organisationnelle valeurs comportement individuel comportement organisationnel
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3. Objectifs du projet
Pour répondre aux demandes du groupe, le projet que devait réaliser le président de la filiale avait pour objectifs de :
-
fédérer l’équipe de direction et développer son engagement comme pilote de la transformation de la filiale voulue par le groupe ;
-
faire adopter la déclinaison du nouveau plan stratégique dans la filiale avec l’inflexion donnée vers de nouvelles gammes de produits et de nouvelles populations de patients ;
-
faire évoluer la culture de la société pour renforcer l’engagement des collaborateurs et développer l’aptitude au leadership des directeurs et managers ainsi qu’améliorer le climat de travail.
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BIBLIOGRAPHIE
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(1) - BARRETT (R.) - The values-driven organization : unleashing human potential for performance and profit. - Routledge (2013).
-
(2) - BARRETT (R.) - Building a values-driven organization. - Routledge (2006).
-
(3) - BARRETT (R.) - Liberating the corporate soul. - Routledge (1998).
-
(4) - BARRETT (R.) - It’s all about entropy – Barrett Values Center and Hewitt Associates 2008 Survey. - Barrett Values Center (2010).
-
(5) - DEAL (T.), KENNEDY (A.) - Corporate cultures. - Addison-Wesley Publishing Company (1982).
-
(6) - DEVILLARD (O.), REY (D.) - Culture d’entreprise : un actif stratégique. - Dunod (2008).
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