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Décryptage

Les cadres intermédiaires sont-ils plus stressés que leurs supérieurs ?

Posté le par Xavier Lula dans Entreprises et marchés

Les cadres intermédiaires sont coincés entre les demandes de leurs supérieurs hiérarchiques et celles de leurs subordonnées.

On pourrait raisonnablement penser que les employés en bas de la hiérarchie de l’entreprise sont les moins heureux à leur travail. En effet, ils gagnent moins d’argent que leurs supérieurs, et ont une autorité pour décider comment faire leur travail qui se trouve limitée.
Mais ces supputations sont battues en brèche par une nouvelle étude qui nous dit que non, ‘un peu’ de pouvoir n’est pas toujours préférable à ‘pas du tout’ de pouvoir.

L’étude, menée par un docteur de l’Université de Columbia, Steh Prins, nous prévient que le cas des managers intermédiaires pourrait en fait être le moins enviable. Comparé à leurs supérieurs et à leurs subordonnés, les salariés intermédiaires sont ceux qui présentent le plus de cas de dépression et d’anxiété, selon les résultats de cette recherche.

Ce sont les témoignages de plus de 22.000 salariés à plein temps qui ont pu être analysés. En effet, ces derniers participaient à l’enquête nationale (Aux Etats-Unis) sur l’alcool et les autres addictions chez les travailleurs américains.

  1. Les chercheurs ont décidé de séparer les travailleurs ayant participé à l’étude en quatre groupes :
    PDG ou auto-entrepreneurs gagnant au moins 71 500 dollars par an.
  2. Managers, où tout cadre ayant un rôle décisonnel (et ayant une formation BAC au minimum)
  3. Superviseurs (et autres catégories similaires n’ayant pas de formation post-bac)
  4. Travailleurs (ouvriers, travail manufacturé…)

Les résultats montrent que les managers et les superviseurs présentent les taux de dépression les plus élevés.
Les superviseurs, par exemple, développent pour 19 % d’entre eux des syndromes dépressifs ; les managers présentent un taux de 14 %, comparé à 12 % pour les DPG et les travailleurs.
En ce qui concerne les cas d’anxiété, les superviseurs sont concernés à hauteur de 11 % et les managers à hauteur de 7 %. Les PDG et les travailleurs, eux, présentent des taux respectifs de 5 % et 2 %.

Le Docteur Prins et les co-auteurs de l’étude ont développé des théories pour tenter d’expliquer ce surcroît de stress chez certains cadres. Ainsi, l’étude cite d’autres recherches montrant que face à un nombre important de demandes externes, les sujets manquant d’autorité ont une tendance importante à développer les syndromes connus de la dépression.
Le cas du cadre intermédiaire est exactement celui-là : la plupart du temps, il n’est pas en position de contester les ordres venus de sa hiérarchie, et en même temps il doit se dépatouiller entre les exigences verticales de ses collègues, venues d’en haut et d’en bas.

« Les cadres intermédiaires se retrouvent dans cette position unique d’avoir des exigences importantes – dues à la fonction de leur poste – sans l’autorité de décision qui va avec, explique le Docteur Prins. En fait cette catégorie de personnel est constamment tiraillée entre leur hiérarchie et les échelons inférieurs, ce qui est une position difficilement tenable sur le long terme. »
Mais ce n’est pas tout. Les auteurs de l’étude en sont arrivés à émettre l’hypothèse selon laquelle le cadre intermédiaire est dans une position assez solitaire. En effet, ce dernier ne peut s’en vouloir qu’à lui-même quant à ses échecs professionnels. Alors qu’un travailleur peut facilement mettre ses échecs sur le dos de son manager par exemple, l’inverse est impossible, ne serait-ce que pour une raison de responsabilités.
Cet état de fait est tout de même à prendre en compte, insiste le Docteur Prins. Alors qu’il est facile pour des travailleurs de mettre le manager en cause (“c’est de la faute du management, pas de la nôtre”), un échec directement imputable au cadre intermédiaire est souvent plus vécu comme un échec personnel, une faillite humaine. D’où des répercussions psychologiques importantes.
Les auteurs de l’étude sont tout de même plutôt réfractaires à l’idée de tirer de cette étude trop d’interprétations à destination de cadres dirigeants. En effet, le spectre de l’étude, très large, rend difficile toutes interprétation trop ciblée par rapport à des missions précises et des situations particulières. Plus généralement, on pourra conclure que plus d’argent et de pouvoir ne sont pas nécessairement corrélés avec plus de bonheur.
Pour ce qui est de l’activité professionnelle, on conclura qu’il est peut-être préférable de travailler avec une autonomie nulle ou complète, plutôt qu’être bloqué quelque part entre ces deux extrêmes.

Par Chana Lebowitz (traduction de S.Luc)

Source : http://uk.businessinsider.com/why-its-hard-to-be-a-middle-manager-2015-8#ixzz3lLoPEazx

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