Préalables
Statuts juridique, social et fiscal du salarié mobile

Pour l'entreprise, comme pour le salarié, un départ à l'étranger est un choix majeur qui peut avoir des conséquences lourdes si l'opération se passe mal, il importe donc de le préparer avec soin.

À cette étape et avant de commencer les formalités, l'évaluation du contexte politique et des risques divers s'impose. Risques de tremblements de terre, d'enlèvement ou d'attaque terroriste. Il s'agit d'évaluer ces risques de façon à prévenir et préparer les futurs expatriés, quitte à faire des simulations d'exercices. L'entreprise doit aussi, et surtout, avoir des process (procédures pré-établies pour donner l'alerte et déclencher le plan d'urgence, par exemple en place afin de faire face à une éventuelle crise politique ou urgence sanitaire. À ce titre, l'organisation de réseaux de communication subsidiaires activables instantanément est au cœur d'un système de gestion de crise efficace.

L'entreprise doit aussi souscrire les assurances nécessaires et peut aussi s'assurer les services d'une société spécialisée dans la sécurité en zones sensibles, comme Geos. Il existe en effet une obligation de résultat en matière de sécurité et la Cour de cassation a reconnu la possibilité d'intenter une action en responsabilité contractuelle (art. 1147 du Code civil, voir le Pour en savoir plus ).

Une fois le salarié adéquat identifié, il importe de décider du type de mobilité choisie :

• mission courte, expatriation classique de trois à cinq ans, visant par exemple à transférer du savoir-faire ;

• contrats locaux ou modèles innovants comme « Marco Polo » chez Schneider Electric qui a permis à un jeune diplômé égyptien récemment recruté de partir deux années en Afrique du sud avant de revenir en Égypte.

De grandes entreprises, comme PSA ou Sodexo, sont sensibilisées à ces enjeux. Elles font connaître les opportunités par newsletter interne et traitent le « retour » avec le sérieux nécessaire. Sodexo s'est doté d'une charte de mobilité internationale globale. Il est vrai que l'expatriation concerne 62 % du Top 300 des dirigeants du groupe (chiffre cité par Maria Outters, en charge de la gestion du capital humain chez Sodexo).