La notion d’objectifs dont il s’agit ici est à prendre au sens large : les sujets discutés incluent ceux nommés « contexte » et « objectifs » dans la structure du plan de management de projet (PMP) et peuvent aussi aborder d’autres éléments de la structure.
Rappelons que nécessitent un accompagnement du changement tous les éléments du projet qui modifient la stratégie d’entreprise, l’organisation, les méthodes et conditions de travail et/ou peuvent demander un changement dans les comportements, le style de management ou la culture d’entreprise. La mise en place et l’opération de tels changements ne peuvent réussir que si les parties prenantes comprennent, adhèrent, participent, coopèrent et s’impliquent dans la mise en place.
Les objectifs d’un changement doivent donc être conçus et formulés pour faciliter et susciter cette participation, coopération et implication des parties prenantes.
Définir, structurer et expliciter les objectifs d’un changement est sans doute l’étape la plus critique d’un changement. Celle qui est déterminante pour son succès ou son échec. Celle qui, bien réfléchie et préparée, va faciliter l’accompagnement du changement. Celle aussi qui, dans le cas contraire, peut rendre quasiment impossible la mise en place du changement.
Un changement agit sur toutes les facettes de l’entreprise concernée. Sont impactés les aspects concrets et structurants : stratégie, organisation, systèmes ; ainsi que les aspects humains et subjectifs : culture, modes de management. Les objectifs sont là pour préciser exactement ce qu’il est prévu de changer et ce qui restera stable. Ils indiquent aussi les grandes lignes du « comment » et du « quand ».
Un changement crée une rupture entre ce qui existe et ce qui sera : suivant une métaphore souvent utilisée, il faut que ceux concernés par le changement acceptent de lâcher le trapèze qu’ils tenaient. Il convient donc leur donner confiance dans le fait qu’ils vont pouvoir se raccrocher à un autre trapèze qui viendra à leur rencontre. Les objectifs et leur explication doivent jouer le rôle du trapèze auquel ils vont pouvoir se raccrocher.
Un changement demande l’implication de tous ceux qui sont dans le champ du changement et, pour travailler dans la même direction, tous doivent avoir la même compréhension des objectifs du changement à atteindre.
La mise en place d’un changement implique l’aspect humain et est donc par nature un phénomène complexe. Les effets d’une action ne peuvent pas systématiquement être anticipés, il n’y a pas toujours de relation claire de cause à effet. Il faudra dans certains cas procéder à des essais, mettre en place des pilotes, adapter les méthodes, etc. Pour juger de la pertinence et de l’efficacité d’une action, il convient donc de pouvoir s’appuyer sur des objectifs qui définissent sans ambiguïté quelle est la situation visée.
