La mesure des compétences fait partie des exigences normatives à prendre en compte. La norme ISO 9001:2008, indique au Chapitre 6.2.2 « Compétence, formation et sensibilisation », que « l’organisme doit :
- déterminer les compétences nécessaires à la réalisation du produit/service ;
- avoir recours à la formation ou d’autres actions pour acquérir les compétences nécessaires ;
- … ;
- conserver les enregistrements appropriés concernant la compétence (formation initiale et professionnelle, savoir-faire et expérience) ».
Elle fait partie des activités majeures du processus piloté par la fonction « Ressources humaines ».
Cette mesure est d’autant plus indispensable que l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat est un processus long, généralement sur le chemin critique en termes de délai.
Ces enjeux compris et cet objectif fixé, place aux questions pratiques :
- Pourquoi mesurer les niveaux de compétences ?
- Quelles sont les données d’entrée de la mesure des compétences ?
- Qui évalue les niveaux de compétences ?
- Comment évaluer et quantifier les niveaux de compétences ?
- Quand réaliser et actualiser ces mesures/évaluation de compétences ?
- Comment exploiter les évaluations des niveaux de compétences ?
Identifier les besoins en compétences
L’identification des acteurs nécessaires au bon fonctionnement de votre organisation comprend la définition de leurs missions et des profils qui en découlent.
Affecter des ressources à l’exécution d’un ensemble de missions ou plus spécifiquement d’une fonction suppose, en particulier, de les mettre en adéquation avec la valeur ajoutée et le niveau de performance attendus.
Pour cela, il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences.
Il en découle l’identification d’écarts éventuels entre les aptitudes mesurées et les besoins identifiés.
Ces écarts seront traités par une approche GPEC, en servant de données d’entrée au plan :
- de recrutement ;
- de mobilités internes ;
- et/ou de formation ;
- voire aux dispositions à prendre en termes de suppléance.
La mesure des compétences permet donc à l’organisme de disposer en interne des compétences nécessaires pour répondre aux évolutions de ses besoins.
De plus, cette identification des aptitudes et connaissances individuelles permet, à l’inverse, de repérer les potentialités inutilisées. Ceci peut aller jusqu’à influencer la stratégie de l’organisme. Par exemple, le fait d’avoir un responsable de l’atelier de galvanoplastie disposant de l’expérience dans la conduite d’une installation de dépôt sous vide offre la possibilité d’affecter plus facilement cet investissement stratégique au site dans lequel il est employé plutôt que d’avoir à recruter un expert sur un autre site.
Ainsi, l’identification est aussi, pour les employés, un élément de sécurisation de leur parcours professionnel en leur permettant de développer leur employabilité.
