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Interview

Soft skills : les compétences utiles pour la carrière des ingénieurs

Posté le par Alexandra VÉPIERRE dans Entreprises et marchés

Les soft skills, ces compétences personnelles, humaines et relationnelles, s’avèrent aussi importantes que les hard skills dans une carrière professionnelle. Laure Bertrand, directrice soft skills, développement durable et carrière au Pôle Léonard de Vinci, revient sur leur importance pour les ingénieurs.

Laure Bertrand. Crédit : Pôle Léonard de Vinci.

Laure Bertrand est directrice soft skills, développement durable et carrière au Pôle Léonard de Vinci, qui réunit une école de commerce (EMLV), une école d’ingénieurs (ESILV) et une école du digital (IIM). Durant les 5 années de formation, les élèves des trois écoles reçoivent de manière transversale des cours sur la gestion du stress, le travail d’équipe, la créativité etc. Celle qui a toujours travaillé de près ou de loin dans les soft skills nous explique comment les compétences personnelles entrent en jeu dans le travail des ingénieurs.

Techniques de l’Ingénieur : Qu’est-ce qu’on appelle les soft skills ?

Laure Bertrand : Ce sont des compétences humaines et relationnelles. Le mot « compétence » implique d’ailleurs que l’on peut acquérir ces soft skills, les développer et se former. Ce n’est pas quelque chose de figé. Il existe beaucoup de classifications car c’est un secteur émergent, donc peu de recherches scientifiques ont été réalisées sur le sujet. Le plus souvent, nous parlons de compétences intra-personnelles – ce qui me concerne moi – et de compétences interpersonnelles – ce qui concerne ma relation avec les autres.

Les compétences intra-personnelles dépendent de mon action, de ma capacité à m’organiser, à gérer mon temps. Beaucoup de ces aptitudes concernent les émotions : l’intelligence émotionnelle, la gestion de ses propres émotions, de son stress etc. D’autres compétences sont davantage cognitives comme la créativité, la posture d’apprentissage, le développement d’un esprit critique.

Les compétences interpersonnelles concernent la coopération : comment je me positionne dans une relation, est-ce que je suis capable d’écoute, d’empathie, de générer de la conviction, de travailler en équipe, de gérer les conflits ?

Enfin, j’ajouterais un troisième point qui me semble primordial et que nous avons également ajouté à notre programme de formation, comme tout ce que j’ai évoqué précédemment : la connaissance de soi. Plus je me connais, plus je suis capable de comprendre mes modes de fonctionnement, mes atouts mais aussi mes limites, donc je sais ce qu’il va falloir que je développe. C’est une base très importante pour mieux comprendre les autres et avoir des relations plus harmonieuses, en prenant en compte les atouts de chacun.

Comment enseignez-vous les soft skills aux étudiants de l’école d’ingénieurs (ESILV) du Pôle Léonard de Vinci ?

Nous avons distingué 13 compétences Soft Skills prioritaires que nous souhaitions inculquer à nos étudiants durant leur formation. Il s’agit par exemple de développer leur leadership et management, communiquer de manière respectueuse et impactante ou gérer un projet individuel ou collectif.

Sur les 5 ans, un total de 350 heures est destiné aux « semaines transversales » avec des hackathons en équipes interdisciplinaires provenant de nos 3 écoles, sur des projets sociétaux et environnementaux. Cette transversalité prépare le plus tôt possible les étudiants à collaborer avec des profils différents et leur apprend à avoir une forme de souplesse, ce qui n’est pas intuitif.

Ensuite, et cela est spécifique à l’ESILV, ils reçoivent des formations projet professionnel et carrières qui permettent de développer la connaissance de soi, la communication et prise de parole, l’impact personnel. Et enfin, ils reçoivent un accompagnement soft skills dans le cadre de leurs projets ingénieurs. Intégrer les enseignements des soft skills à ceux des hard skills et des projets leur permet de les appliquer de manière très concrète dans l’action.

Comment identifier ses propres soft skills, notamment lorsqu’on n’a pas eu de formation sur le sujet ?

La première étape, c’est la conscientisation. Il faut donc prendre un moment pour analyser notre mode de fonctionnement et ce que l’on sait bien faire. Pour cela, on peut par exemple partir du feed-back de personnes qui nous connaissent comme nos proches et nos collègues. Il existe également des modèles de personnalité qui peuvent nous aider. Dans le cadre de nos formations, nous utilisons le VIA-Survey (Values in Action Character Survey) pour évaluer les forces de caractère, le DISC (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), le MBTI qui est le modèle de personnalité le plus utilisé aujourd’hui dans les entreprises, et le LEA (leadership effectiveness analysis) qui définit notre style de leadership. Ces tests doivent être utilisés comme des outils de connaissance de soi, et peuvent nous aider à réfléchir à notre projet de carrière. Il est également possible de faire appel à un coach pour nous aider dans ce travail de questionnement sur nous-mêmes et de mise à plat de nos compétences. Quels que soient les outils utilisés, tout passe par une véritable introspection et un recul sur soi-même.

Peut-on tout apprendre ? Comment acquérir des compétences comme l’intelligence émotionnelle, l’empathie ?

Oui, tout peut s’apprendre. Pour avoir une meilleure intelligence émotionnelle par exemple, cela passe d’abord par la reconnaissance qu’il y a des émotions dans le monde du travail, chose qui n’est pas évidente pour tout le monde. On aimerait faire croire que le monde de l’entreprise est lisse et rationnel, or les émotions s’expriment constamment en lien avec notre contexte professionnel. L’important ensuite est d’accueillir ses propres émotions et d’apprendre à les reconnaître, comprendre comment elles se manifestent chez soi et chez les autres. Puis se questionner sur ce qu’elles signifient, sur notre véritable besoin derrière et sur la manière de solutionner cette situation. Il faut tout de même avoir quelques connaissances sur le sujet, d’où l’importance de s’appuyer aussi sur les travaux de scientifiques, de psychologues. Et enfin, tout va passer par la mise en pratique.

Quelles sont les soft skills les plus recherchées chez les ingénieurs ?

Elles diffèrent en fonction du poste. On n’attend pas les mêmes compétences chez un ingénieur qui aura des fonctions de management, de gestion de projet ou s’il est un expert indépendant. Une des premières qualités indispensables est la capacité à travailler de manière transversale et interdisciplinaire car les ingénieurs sont amenés à coopérer avec d’autres corps de métiers qui n’ont pas nécessairement la « culture ingénieur ».

Ensuite, ils doivent être formés à la dimension humaine du travail d’équipe. Il ne suffit pas de réunir les meilleurs cerveaux pour aboutir au meilleur projet. Il faut qu’ils soient capables de collaborer, de distinguer les points forts de chacun, de donner et recevoir des feed-back, de gérer des conflits.

Enfin, et cela est dû au rythme effréné de l’évolution des technologies, les ingénieurs doivent être capables d’être flexibles et d’avoir la capacité d’apprendre en permanence.

Durant un entretien d’embauche, comment un recruteur peut discerner les soft skills d’un candidat et comment un candidat peut mettre en avant ses compétences personnelles ?

D’abord, il faut être attentif au non-verbal. Ensuite, le candidat doit parler de lui et ne pas se contenter de phrases déclaratives comme « Je suis perfectionniste, je sais gérer une équipe etc. ». L’idée est de mettre en avant des concrétisations concrètes. Le recruteur doit donc l’emmener à parler de ses expériences.

Pour ma part, je pense également qu’il est nécessaire d’évoquer ses réussites, mais aussi les erreurs et les difficultés traversées. Dans notre culture, nous avons tendance à stigmatiser les échecs et donc à cacher nos insuccès. Nous ne disons pas assez qu’un échec n’est pas forcément un problème à partir du moment où il nous fait avancer. Il me semble qu’avoir un recul sur son parcours et réaliser une relecture de ses expériences est une marque de maturité à laquelle les recruteurs doivent être sensibles.

Et enfin, même si un candidat ne semble pas avoir certaines compétences personnelles, on peut aussi être attentif à son ouverture, sa volonté d’apprendre et sa capacité à se remettre en question. Ainsi, il sera plus apte à acquérir de nouvelles compétences en étant accompagné.

Pourquoi parle-t-on autant aujourd’hui des soft skills ?

Si le terme anglais est récent, nous parlions auparavant des « compétences personnelles et professionnelles ». J’ai moi-même commencé ma carrière dans les années 80 en travaillant là-dessus donc le sujet n’est pas nouveau. Cependant, il était à l’époque plutôt réservé aux leaders, aux managers. Je pense qu’aujourd’hui, les révolutions technologiques et l’obsolescence de certains métiers ont rendu la nécessité des soft skills particulièrement évidente. Avec l’automatisation, certaines tâches vont être modifiées voire supprimées, mais les qualités humaines et personnelles s’avèrent pérennes et ne pourront pas être remplacées. C’est pourquoi des compétences comme la flexibilité et l’agilité sont essentielles.

D’autre part, notre mode de fonctionnement actuel crée de plus en plus de pression. Tout va plus vite, ce qui génère de l’anxiété, du stress, d’où la nécessité de savoir contrôler ses émotions et bien réagir à la pression. Je préférerais au contraire que les entreprises deviennent des environnements ouverts et bienveillants mais malheureusement ce n’est pas toujours le cas, donc il faut pouvoir tenir le rythme.

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